某公司设计了一套内部激励计划,在现有基于绩效考虑的薪酬奖励基础上,每年拿出当年纯利润的50%对员工进行奖励,适用对象所有在职员工。具体规定如下:在职员按照职位级别获得不同的虚拟股份,该股份并不是实际拥有,只具备分红权,不参与企业的决策,但需要支付一定费用购买虚拟股份。随着员工职位级别或岗位的变化,所拥有的虚拟股份也会随之发生变化,即使员工的职位没有变化,随着员工工作年限的增加,每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份。同时,股份的数额还和员工当年的业绩有一定关系。每个部门相同岗位处于业绩后10%的员工要

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某公司设计了一套内部激励计划,在现有基于绩效考虑的薪酬奖励基础上,每年拿出当年纯利润的50%对员工进行奖励,适用对象所有在职员工。具体规定如下:在职员按照职位级别获得不同的虚拟股份,该股份并不是实际拥有,只具备分红权,不参与企业的决策,但需要支付一定费用购买虚拟股份。随着员工职位级别或岗位的变化,所拥有的虚拟股份也会随之发生变化,即使员工的职位没有变化,随着员工工作年限的增加,每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份。同时,股份的数额还和员工当年的业绩有一定关系。每个部门相同岗位处于业绩后10%的员工要扣除20%的股份,这部分股份会奖励给业绩排名前10%的员工。当员工离职或退休时,公司将回收虚拟股份,并将这些股份按规定出售给新员工。请根据上述情境,回答以下问题: (1)请分析该公司内部激励计划的积极之处。(12分) (2)请指出该公司内部激励计划存在的不足(8分)

【第五章薪酬管理,第三节第 四单元员工持股计划 20 分】 (1)第一,“在现有基于绩效考核的薪酬奖励基础上”设计了这套内部激励计划,即员工持股计划,说明在绩效工资的基础上,增加了长期激励工资,说明企业建立长期激励工资制度可以使员工利益与企 业利益紧密地连接在一起,有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识,是他们更加关注企业的未来和发展。(参考 P322)第二,“每年拿出当年纯利润的 50%对员工进行奖励”,说明奖励幅度答,说明员工参与经营与决策管理程度深。(P391)第三,“适用对象为正式员工”,有利于企业长远和稳定发展的需要,使得员工和企业生存息息相关,这种股权结构对于企业的经营 起着“自动稳压器”的作用,稳定了企业的基本结构;迹象表明也企业保持长久劳动关系愿望的员工列入此中。(P389)第四,“在职员工按照职位级别获得不同的虚拟股份,该股份并不是实际拥有,只具备分红权,不参与企业决策,但需要支付一定费用购买虚拟股份”,这类股份属于福利分配型员工持股,不是风险 交易型员工持股;不需要个人作出长期决策,与其他福利没有本质 区别,有利于吸引员工和调动员工的积极性。(P387)第五,“随着员工职位级别或岗位的变化,所有的虚拟股份也会随 之发生变化,即使员工的职位没有变化,随着员工工作年限的增加,每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份”,符合总的原则,即职位越高,贡献越大,工龄越长,员工获得的收益和承担的风险 就应该越大,及对企业贡献及稳定性紧密相关。(P392)第六,“当应该离职或退休时,公司收回虚拟股份,并将这些股份按规定出售给新员工”,这些表现企业收回,转作预留股份,有利于企业长期利益的有效循环。(P389、391) (2)答:第一,这种应该持股计划,阻碍企业资本的重视和资源的重新配置,不利于劳动力的自由流动和重新配置(P389)第二,“适用对象为正式员工”中,应该剔除没有较长固定期限劳 动合同的员工,和不愿意与企业长期保持长久劳动关系的员工。(P391)第三,“但需要支付一定费用购买虚拟股份”、“并将这些股份按规定出售给新员工”,其中按照规定,在福利分配型员工持股,不论哪种,都无需个人出资。(P387)第四,“每个部门相同岗位处于业绩后 10%的员工要扣除 20%的股份, 者部分股份会奖励给业绩排名前 10%的员工”,属于强迫行为,不符合员工持股计划的筹资来源,违背自愿原则,应该坚决杜绝。(P389-390)。

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