试述人力资源测评的特点。
答：人力资源测评是一项复杂的社会认知活动，其主体包括测评者和被测评者，.他们都是现实生活中的人。这就决定了人力资源测评不同于其他形式的测评活动。归纳起来，主要有以下几方面的特点：
（1）测评对象的抽样性。
人力资源测评是对个体或群体的素质特征、能力状况和绩效水平进行评价。从理论上讲，在实施人力资源测评时，涉猎的范围越广，收集的信息越充分、全面，测评结果就越有效、越具体、越客观。但在实际操作中，上述理想状态很难达到。在有限时间内不容易掌握所有能够反映被测评者素质的全部信息，只能本着“部分能够反映总体”的原理对所测要素进行抽样，在确保样本有足够的代表性的前提下，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。企图就测评内容全面进行测评的想法在实践中很难实现，而且也没有必要。所以人力资源测评是对测评对象进行的抽样测量。
（2）测评内容的复杂性。
人力资源测评的内容既包括对个体心理特征的测评，如性格和气质等，也包括身高、体重等个体或群体生理属性的测量。由于心理素质在个体工作与事业发展过程中起着关键的作用。所以，人力资源测评重点是测评对象的心理特征。由于心理特征具有内在性、隐蔽性和无形性等特点，所以，人力资源测评的内容表现出复杂性。
(3)测评方式的间接性。
人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力。素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在的抽象物，看不见、摸不着。但素质并不神秘，它有一定的表现性，可以通过人的行为表现岀来。素质和行为之间存在一系列中介物，人力资源测评虽不能对素质本身进行直接测量，但可以通过显现的行为特征进行间接的推断。由此可见，人力资源测评主要是间接测量，而不是直接测量。
(4)测评结果的相对性。
任何测评，从实施者的主观愿望来讲，都力求客观地反映被测者的素质状况。但是，即便是相当严格的个人履历表、工作申请表、心理量表、面试、评价中心技术、绩效考核等测评方法都会存在误差。测评主体的主观性决定了无论多严密的人力资源测评都可能存在误差。一方面，测评方案的设计、实施都带有凭借测评者的主观经验,不同测评者对测评目标的理解、测评工具的使用及测评结果的解释，都难免带有个人色彩；另一方面，作为测评对象的个体,其心理现象和心理结构特征抽象模糊，构成极其复杂，测评结果与真实情况难免有不同程度的偏离。由此可见，人力资源测评既有精准的一面，又有模糊的一面。因此，人力资源测评的结果具有相对性特点。
