试述冲突和合作的根源与影响因素之间的关系。
答：任何文化的客观因素只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性——冲突和合作的存在。冲突和合作的根源始终是劳动者与管理方关系的基础。
（1）人力资源管理策略不能消除劳资冲突的根源。
很多管理者为保证工人的忠诚度和工作认同，釆取了进步的人力资源策略，以此作为减少冲突的背景根源、增加合作的根源的主要方法。这些策略有：工作程序的设计；使工人更加细心地工作；缩小工人和管理方之间的认识差别；提供安全和愉快的工作环境；建立协商和信息共享计划，以及设计大量的沟通方式来维持良好的“人际关系”。这些策略确实起到了一定的积极作用。但是这些策略本身并不能消除冲突的根源，所以尽管管理方可以获得来自员工的高度的忠诚和认同，但这些信任和认同与管理主义学派的支持者所设想的还是有非常大的出入。这也是为什么这些策略没有像管理主义学派所期盼的那样被广泛地采纳，以及这些政策具有效率方面的局限性的原因所在。
（2）工会和集体谈判制度的建立也不能消除劳动者与管理方之间的冲突。
新保守派的支持者认为，工会是劳动者与管理方之间的人为障碍，是冲突产生的不必要的原因。但是，无论工会建立与否，劳动者与管理方之间的冲突都存在。尽管工会加剧了双方的冲突，但是工会还是提供了一条解决冲突的渠道。正如正统多元论学派所认为的那样，工会参与的集体谈判和限制管理方专权的程序是冲突有效解决的方法之一，从而在一定程度上防止了冲突向更为尖锐和更为“隐蔽”的形式转化。正因如此，工会既是问题的一部分，又是解决问题的方法的一部分。
