霍桑试验分为哪四个阶段?
1、照明实验（1924—1927年）该项试验目的是为了研究照明强度对生产效率的影响，专家们选择了两个照明小组：一个为实验组，其照明条件是根据实验要求不断改变；一组对照组，其照明条件不变。实验者认为，照明条件变化的小组生产效率也会随之发生变化，而照明条件不变的小组则生产效率不会改变。然而实验结果出乎意料：不管实验组增加照明强度还是降低照明强度，两个组的产量均大大增加，而且增加幅度大致一样；通过该实验，研究者发现，照明不是改变效率的决定性因素2、继电路装配实验室实验（1927—1932年）继电路装配实验室试验又称“福利实验”，主要是研究工作中的福利条件与工人工作效率的关系。研究小组把5名自愿参加实验的普通而富有工作经验的女装配工和一名画线工组成实验小组，安置在一间隔离的房间进行实验，并实行独立计件付酬办法。研究小组向实验小组成员申明了实验目的；不是为了提高产量，而是研究各种不同的工作环境，以便找出最合适的工作环境。同时要求女工们一切工作按平时那样进行，而不需做任何额外的努力。在实验过程中，研究小组分期改善工人的福利条件，另外，这个装配小组的女工们在工作时间允许自由交谈，观察人员对他们的态度也非常和蔼，这些福利条件的变化无一例外都使产量不断上升，而且在取消这些福利措施后，实验组女工的产量仍然继续上升。之后，无论条件怎么改变，产量都有所提高，女工们的健康状况也有所好转，迟到、缺勤率也下降了。梅奥运用心理学等方面的知识，研究了整个实验过程，结果发现：实验小组女工产量的提高，主要原因在于她们的精神方面发生了巨大的变化。因为在实验过程中，工人的劳动从生产现场转移到了特殊的实验室中进行，管理者改变了传统严格的命令和控制方法，而表现出更多的关心和征询意见，为工人们创造了更为自由、愉快的工作环境；同时，工人与工人之间有了更多的交流和帮助，工人与工人之间关系更融洽等。所以，要提高劳动生产率，最重要是改善社会条件以及人与人之间的关系，而不能只考虑改善工作条件、工资报酬等物质因素。继电路装配实验室实验之后，研究小组决定进一步研究工人的工作态度和组织气氛对工作效率的影响。这样，继电路装配实验室实验成为霍桑实验的一个转折点。3、大规模的访谈实验（1928—1931年）访谈实验的目的在于研究工人对领导、管理人员、工作条件、保险计划、晋级、工资报酬等方面的态度及其对工作效率的影响。通过访谈，工人把心中的不满发泄出来，并且他们的某些建议也被采纳，虽然工作条件还没有改变，工资率也维持原状，但他们心理总觉得各种情况都改善了。结果，工人的劳动态度也发生了很大变化。梅奥通过访谈实验进一步发现，影响生产效率的最重要因素是工作中发展起来的人际关系，而且每个工人的工作效率的高低，不仅取决于他们自身的情况，而且还与他所在小组中的其他同事有关。4、继电路绕组的工作实验（1931—1932年）这是一项关于工人群体的实验，所以该实验又称为“群体实验”或“观察研究”。实验目的主要是研究非正式组织的行为、规范以及奖惩等对工人生产效率的影响。研究人员挑选出14名男工安排在一间单独的观察室中，从事一项包含3个相互联系的工序的工作。实验中，他们实行集体刺激工资制，以小组总产量为前提计算工人报酬。在实验中，研究人员通过观察和分析首先发现，工作室大部分工人实际完成的产量总是保持在中等水平上，而且每个工人的日产量都是差不多的，他们都故意限制产量。工人们自行限制产量的原因是：如果工人的产量超过非正式标准，公司就可能降低工资率或者制定出更高的生产定额，也有可能造成同伴失业；而如果产量太少，又有可能引起监工的不满或斥责。工人们为了避免影响与同伴的感情，便尽量想办法遵守非正式标准以维持自己在小团体中的地位。同时研究人员进一步观察发现，正式组织中存在着小团体，即非正式组织。这些非正式组织是自然形成的，并且有一套不成文的行为规则以及自然形成的领袖人物。
