小李是一个优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验，而且业绩突出，在业内享有盛名。
A公司是一家2005年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批订单蜂拥而至。2006年入夏以来，随着业务量的激增．物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。
此时，恰逢想换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈发现小李的确是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班．担任物流部经理。
人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，二人都意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：（1）思想活跃.喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突,（2）小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；（3）小李无法适应一个各项制度不健全.管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。
请问：从人力资源管理的员工招聘理论角度分析此次招聘失败的原因，从案例中能够
得出什么启示？
（1）小李的闪电离职令人深思。究其原因，根源在于A公司的招聘失误。具体表现在：
①从总体上说，失误在一个“急”字。
②招聘策略失误．人才与组织不匹配，这是造成小李闪电离职的最主要原因。表现在：1）投有考察个人与团队的融合程度；2）没有考察个人对企业现状的适应程度。
③招聘准备不足。主要表现在：1）没有明确的选人标准；2）人才评阶方法和工具缺失。
④招聘流程上失误。A公司没有考虑怎样合适地去聘人的问题，这为，李的离职埋下了伏笔。
（2）启示：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。
