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运动启明星有限公司的人事经理在研究过公司当前的报酬与奖励计划后得出结论:这些计划并未有效地激励员工，或者说它们没有带来期望的产出。
最近，公司在其五个生产部门中的四个实行计时工资制度，在另外的一个部门实行计件工资制度。尽管这个公司为员工在加班时间提供1.5倍的正常小时工资，计件工资制度仍是这个公司仅有的激励方法。系列的额外福利对初级和高级管理者都是有效的，因为提供福利被认为能够激励员工去争取受奖励的机会。
两种工资制度下，次品的产出数量几乎相同，都在4%水平，这会消耗公司300,000美元的费用。在计时工资制度下，缺勤率稍微高一些；计件工资制度下，员工患病的比率要高一些。
公司最近完成了一项难办的工作:与员工的工作合同延长到每5年签订一次，然而与客户的合同中规定，客户期望的次品率不高于1%但实际数字高于这个期望值，客户约定将取消合同。
人事经理和各部门经理就以下问题进行了探讨:他们如何才能维持产品的产量和质量，怎样才能激励员工继续有效率地工作。他们得出结论，不论执行一个公司范围的奖励计划还是团体奖励计划都是明智的。这些计划将建立在“省时原则”上，人事经理目前正致力于制定出一个对所有相关人员都公平的计划。在采用这些新的体系的同时，当前的额外福利将会减少并且要在体系内实现经费自给。最后的一系列新体系将会是利润分享计划，大概将会沿用同意延期的股份信托基金计划。奖励计划将被改变的消息在工厂中传播开来，有几个团队表达了一些反对意见，理由是他们不确定将来是否会受益。
问题: (1)计时工资有哪些优点? (10 分)
(2)什么是员工福利? (10分)
(3)什么是利润分享? (10 分)
(4)奖励计划在应用时会存在什么问题? (10 分)
（1）计时工资可以采取周工资或者月工资的形式，并且是以标准工作周为参考来制定的。
如果员工超过了这个标准，他将获得超时工资。超时工资可能会比正常的小时工资高，可能是正常小时工资的 1.5 倍或者 2 倍。
计时工资的优点包括：简单易行，员工喜欢这种报酬方法，它可以确保员工有稳定的收入；当进行复杂或困难的任务时，雇主也倾向于使用这种报酬方法，这样雇员不会草率急促地赶进度，因此能够高质量地完成工作；在团队协作时，很难精确地衡量团队中每一名成员的贡献，这时计时工资制度便成为一种好的选择。
（2）员工福利是除工资或薪金以外的报酬。它包括个人医疗保险、公司车辆、抵押借款或贷款。在高级管理人员任命过程中，员工福利作为报酬中特别重要的一部分，通常是谈判的主题。人们普遍认为，对雇主来说给雇员提供员工福利要比高工资更为有效，而且雇员较倾向于接受它，因为这样做会使员工认为他们已在组织内达到了一定地位。
（3）利润分享是指员工获得的奖金与组织利润额相联系。一个主要问题是这个计划中的奖金每年都在变化，并且它与个人的努力没有必然联系。员工们可能会失去动力，因为即使他们再努力工作，若是公司没有充分的利润， 他们也就没有奖金。利润分享的另一个问题是奖金要上税。
另一种简单的利润分享计划是同意延期的股份信托基金计划。在这个计划下，公司把一定比例的利润转化成信托基金，即购买公司股份。然后， 这些股份以事先约定的比率分给员工们。这些股份不用直接上税，除非它们在被卖掉时会产生一些税额。
（4）奖励计划在应用时存在以下这些问题：
首先，奖励计划的成功取决于生产经营平稳运行。虽然奖励计划可以在短期情况下实施，但不能保证长期的运行，任何生产过程的中断都将导致奖励计划的失效。
其次，这个计划将收入与生产水平直接地联系起来，即收入水平的波动一定与生产水平有关。这可能使奖励计划不受员工们的欢迎，因为他们较倾向于稳定的收入。这个计划必须简单易懂，可以使员工们明白如何去得到更多的收入。许多计划过于复杂而且有频繁变化的趋势，它们将不会受到员工们的欢迎。
再次，大多数奖励计划适用于那些重复性且墨守成规的工作情况。这可能会导致劳动者的厌倦，而且为了使生产水平保持在高水准上，管理者可能会采用独裁形式的管理。总的来说，员工们工作生活质量将因此降低。
最后，如果在组织中不同部门的员工获得不同水平的奖金，奖励计划有可能导致分歧。这时，需要采用团体或公司范围的奖励计划来克服这一缺陷。
