4、【文件四】 类别：电子邮件 来件人：李建明集团公司绩效主管 收件人：魏志峰人力资源部总监 日期：5月20日 魏总： 在对去年的绩效考核结果进行统计和分析后，我发现了一个问题，在集团的招聘过程中，我们过去的原则是一线工人的年龄不大于30岁，特殊情况也不能超过35岁。而随着集团发展，很多工人在飞鸿工作超过10年，公司也按照劳动合同法的要求和他们签订了无固定期限劳动合同。在统计绩效考核结果的时候，我发现与公司签订无固定期限劳动合同的员工的绩效考核结果要明显优于哪些年龄相对较大，但未达到签订无固定期限劳动合同条件的员工。我考虑，这是不是因为更好的劳动保障激励了工龄偏长员工的积极性。另外，统计结果还显示，这些年纪较大的员工的平均绩效并不逊色于年轻员工。我也和基层主管聊过，大家普遍认为，只要机制得当，其实老员工能发挥更大的价值。这个问题牵涉面比较广，希望您能组织我们作一次深入的讨论。 李建明 文件四的处理表 回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”) 口信件／便函 口电子邮件 口电话 口面谈 口不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：(请作出准确、详细的回答)
文件四的处理表 回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”) 口信件／便函 √电子邮件 口 电话 口 面谈 口不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：(请作出准确、详细的回答) 李建明： 1．招聘工作不应该一味地局限于年龄条件，这也会违背有关歧视的一些规定。 2．无论绩效考核结果如何，都应该按照规定签订无固定期限劳动合同。 3．签订无固定期限劳动合同的员工，会增加其劳动保障程度，从而提高其工作积极性。 4．还应该深入分析签订无固定期限劳动合同的一系列反应。 1)签订无固定期限劳动合同的员工表现较好，还有什么其他原因? 2)没有签订无固定期限劳动合同的员工表现差，还有什么其他原因? 3)没有签订无固定期限劳动合同的大龄员工表现差，还有什么原因? 5．对年轻人的工作积极性作出系统分析。 6．对于绩效管理作出系统的调查，分析各种调动积极性的方法。 7．从长期激励的角度分析实施薪酬改革的方案，如员工持股计划等。 8．加强企业文化方面对于绩效的影响力的分析。 9．建立企业发展战略中新的绩效考评体系。 10．建立企业发展战略的协调的整体规划系统。 魏志峰
