试述组织变革的阻力。
（P319~322）组织变革的阻力主要来自个体心理层次和组织层次。 （1）来自个体心理层次的阻力 ①职业心向对变革的障碍。长期从事的职业或经常做的工作容易使人形成心理上的准备状态（即定势），称为职业心向。职业心向对常规性的工作能起到积极作用，可以提高工作效率，而对变革和变通性的工作来说，职业心向所起的作用则是消极的，会大大降低工作效率。 在变革过程中，新的工作、新的技术、新的方法、新的组织结构同组织员工原有的职业心向发生冲突时会产生心理压力和负担，人们担心变革会对自己提出许多新的技能要求，如果这种压力和负担超过了组织成员的心理承受能力便会产生抵触和反对态度，阻碍变革的进行。 ②保守心理对变革的障碍。保守心理是一种维持现状、害怕变革与改革的思想。具有保守思想的人往往迷恋传统、苟安现状，习惯于原有的秩序和章程，害 怕变革。变革思想和保守思想的冲突往往贯穿于变革的全过程：在变革的开始阶段，保守势力往往以各种借口维持现状，反对变革；在变革的深入阶段，有的人又以 各种调和的方式阻碍变革；一旦变革受挫，具有保守思想的人又会指责变革。只有冲破保守心理的阻力，变革才可能顺利进行。 ③习惯心理对变革的阻碍。习惯是人们长期养成的心理和行为特点，人们通常按自己的习惯对外部环境的刺激作出反应，从而获得心理上的满足。组织变革可能会要求人们改变以往的行为习惯，这是很多个体所不希望的，因而会阻碍变革。 ④嫉妒心理对变革的障碍和破坏。具有嫉妒心理的人对变革者取得的成绩心怀不满，甚至怀有敌意，常用流言飞语攻击、中伤变革者，这会给变革者造成心理压力和负担，同时给工作带来麻烦和混乱。 ⑤求全责备心理对变革的障碍。变革总会带来新生事物，而新生事物往往是不完善的，还有某些不足之处，且变革者也非圣人，既有优点也有缺点，有求全责备心理的人常常用机械主义的观点，对变革百般挑剔、横加指责，从而否定变革者，对变革形成障碍。 ⑥中庸思想对变革的障碍。变革是一项艰难曲折的事业，需要人们有勇气并花费心血和精力，进行拼搏才可能取得成功。有中庸思想的人总是希望事情四平八稳，不愿经历大风大浪，常常会以反冒进的观点来抵制变革。 ⑦害怕权力和地位受到威胁产生的障碍。不论是组织结构或人事上的变革都会涉及组织中人的权力和地位的变化。人们不愿意轻易失去已获得的地位和权力，因而在思想和行动上以各种形式抵制对其地位和权力有威胁的变革。 ⑧心理承受力差对变革的障碍。变革总是有一定的风险，会给组织成员带来一定的心理压力和不安全感，使人处于一定的应激状态。心理承受能力低的人由于不愿接受组织的变革带来的风险和危险，就会竭力阻止组织的变革。 上述各种来自个体心理的阻力可能形成人们对变革的认知阻力、情感阻力和意向阻力。认知阻力是对变革和变革趋势缺乏正确的认知和理解；感情阻力是对 变革和变革者抱有敌视或抵触情绪；意向阻力是对变革采取行为进行阻挠，背离变革要求。个体心理方面的阻力会对变革产生极大的消极影响，不容忽视。 (2)来自组织层次的阻力 ①体系惯性的障碍。在组织运行过程中，整体意义上形成的固定的、僵化的体系和程序会对变革形成自然的阻力。体系惯性存在于业务活动层次和管理体系 层次。业务活动层次的惯性是指组织在以往的实践过程中，形成了一套相对固定、成熟的操作规程，各部分、各环节之间有了密切的配合关系。管理体系层次的惯性 是指管理结构体系、计划与控制体系、规章制度体系等在建立起来后都有不易改变、维持原状的倾向，因而都有在面临新情况时不易调整的一面。 ②组织结构的障碍。典型的等级制组织结构中，强调信息从高层流向基层，组织成员只能按特定渠道来获取信息，面对变革仅仅反馈组织的积极信息，回避消极信息，对实际存在的问题和应该采取的变革方法避而不谈，封锁消息，抵制变革。 ③经费等物质条件的限制。许多组织常常由于资金的局限性而不得不维持现状，如果有足够的可用资源，组织是愿意通过变革来渡过难关的。
