案例二： 亚当斯女士最初是一家大型医药公司的研究人员。通过数年对临床药物研究进展的了解，她认识到有成立研究中心的必要性和可能性，这个新成立的研究中心将为医药公司提供服务但不附属于任何特定的医药公司。几年后，亚当斯女士联合其他研究员成立了独立临床研究中心（Independent Center for Clinical Research.简称ICCR），她担任ICCR的首席执行官。在亚当斯女士的领导下，经过10年发展，ICCR的年收入达到600万美元，有100名全职雇员，大多数是女性。 亚当斯女士希望ICCR保持这种强劲的发展势头，她对ICCR的愿景设计是使其发展成为此类型研究中心的典范：将可靠科学与高效使用的临床实践融合在一起。为实现这个愿景，处于大城市背景中的这家研究中心，与学术界、工业界和社区保持着密切的联系。 亚当斯女士和她的领导方式与ICCR的成功有关。她是一名自由思想者，经常提出新观念，寻求新机会和新方法。她是一个积极向上的人，生活经验丰富，不怕冒风险。她的乐观态度对研究中心的成就和组织气氛有显著影响。ICCR的人说，他们以前从来没有在这种积极向上地对待雇员和顾客的地方工作过。ICCR的女雇员对亚当斯女士的领导方式感受特别强烈，她们中有许多人以亚当斯女士为榜样。ICCR的员工中85%为女性，这并不是偶然的事情。亚当斯女士对妇女的关心体现在很多方面：研究中心研制开发的药品很多是为妇女服务的；她还为美国妇女健康和研究问题委员会提供服务。在ICCR内部，亚当斯女士为有孩子的母亲们设计了现场看护制度和宽松的工作时间安排，为兼职员工提供全而的健康保险。当大多数公司在寻求如何让更多的女性参与决策时，ICCR的所有领导层早已有女性参与。 虽然亚当斯女士的做法非常有效，但ICCR的成功也导致了许多变化，这些变化影响到亚当斯女士在ICCR的领导活动。 ICCR的快速成长要求亚当斯女士花费大量时间到美国各地出差。频繁的出差使她对ICCR的日常运作逐渐陌生，她开始感到她似乎在失去对研究中心运转的控制。例如，她过去习惯于每周都要对主管们讲话以鼓舞他们的士气，但现在她发现自己每年只是做两次正式的会议报告。她也经常抱怨说自己与雇员有陌生感。在最近召开的一次主管会议上，人们不再称呼她的名字，甚至有些人都不知道她是谁，她为此感到失落。 ICCR的发展也需要更多地授权给部门主管进行设计和决策，这对亚当斯女士来说也是个问题，特别表现在战略决策方面。研究中心应该是什么样，怎么样才是最好的做法，亚当斯女士有自己的理想模式。她发现部门主管开始转变研究中心的重点，转移的方向与她对研究中心的理想模式是相抵触的。她把研究中心建立在能将科学研究与高效实用的临床实践融合在一起的理念上，她不希望放弃这个模式。而部门主管则更愿意看到研究中心变成类似于标准制药公司，主要效力于新药物的研究与开发。 试分析 （1）亚当斯女士领导行为中哪些方面表明她属于变革型领导？
——理想化影响：亚当斯女士为组织设计了愿景，给予追随者使命感，很多员工以她为榜样。 ——鼓舞干劲：她态度乐观，积极向上，时常给员工讲话鼓舞他们的士气。 ——智力激发：她经常激发下属提出新观念。 ——个别化关怀：她为有孩子的员工设计了现场看护制度，为兼职员工提供全面的健康保险，并让更多的女性进入管理层工作。 （2）指出亚当斯女士面临的主要问题，并阐述她应如何领导ICCR使其继续健康发展。
