阅读下列案例材料,然后回答问题。口可乐公司,当今世界软饮料行业的领导者,自 1892 年创立以来已有一百多年的发展历史,进入中国市场也已有 20 多年。20 多年来,可ロ可乐中国公司得到快速发展。纵观其在中国立足到发展壮大的过程,随着公司经营发展战略而不断调整的薪醐战略起了不容忽视的作用。20 世纪 80 年代初,重返中国之初,为了高效服务于公司的经营战略及其目标, 可口可乐中国公司针对当时中国物质不发达、员工收入水平低的状况,采用高薪政策以吸引和激励人才。薪酬结构由基本工资、奖金、津贴和福利构成。基本工资是主体。公司提供给员工的基本工资是当时国内饮料行业的 2 至 3 倍。“工资等级分为 17 级,重点强调内部均衡,管理人员和工人的工资差距较小,带有平均制薪酬特色。奖金是公司根据员工绩效考核,在月底和年底向员工发放奖金。奖金的实质就是绩效考核工资。津贴主要指公司考虑物价上涨因素给予的肉食补贴、副食补贴等, 另外是由于工作需要使员エ与家庭分开产生的生活费用增加而给予的补贴,如出差、外地工作补贴等。福利主要表现为过年过节发鱼发肉及平时有班车工下班接送等。注重货币性报酬和极具竞争力的高薪政策在当时吸引了中国大批人才加盟公司。与之相应的是员工低离职率,以上海申美饮料食品有公司浓缩液部(可ロ可乐中国公司前身)为例,20 世纪 80 年代后期,公司员工离职率在 1.4%与 1.8%之间。92 年之后,中国加大了改革开放的力度。从 1993 年到 1998 年其间,是可ロ可乐中国公司的快速增长阶段。来华投资的跨国公司之间、跨国公司与国内企业之问人才资源争夺开始目趋激烈。为了在人才资源竞争上占领领先地位,可ロ可乐中国公司于 1995 年对薪酬制度进行了一次重新审核和改变。减少工资等级、提高工资总量,建立符合员工价值、贡献的薪酬体系。另外,可ロ可乐中国公司也注重向员工提供非货币性的回报,向员工提供系统性、全员性的培训,培训内容不但包括生产的过程、技术训练、管理方面,还包括公司文化、经营理念方面。改变后的薪酬制度对外更具竞争力、对内更具激励性和导向性,既满足员工的物质需要,又在定程度上满足员工的成长和成就需要,因而更能适应人才市场竞争的变化从 1999 年起,可ロ可乐中国公司迎来了稳定发展阶段。与此同时,中国饮料市场的竟争也日呈白热化。另外,经过近 20 年的经济改革和科技发展,国内物质生活水平不断提高,人们对生活的需求已不仅仅是生理需求,劳动力市场结构及就业观念也发生了很大変化。这些变化均对公司薪酬制度产生了冲击。公司靠单一高薪已起不了吸引和留住人才的作用,员エ的需要在公司中得不到满足,就会带来エ作低效和离职率的升高。2000 年,可ロ可乐中国公司再次对薪酬制度作了重大调整,开始推行全面薪醐制度。在这次调整前,对公司上下所有职位进行了为期近一年的调研及职位评估,并进行了重大的组织结构改革。可ロ可乐中国公司的全面薪酬制度,是将经济性和非经济性的薪醐真正融为一体,把薪酬范畴扩展到包括工资、奖金、福利、股权、培训计划、职业生涯开发、员工沟通与参与、员工满意度提高等各个方面。薪酬不仅被看做是一种成本支出,而且看做是一种投入,一种能带来更多价值回报的投资。全面薪酬制度鼓励创新精神和持续的绩效改进,并对娴熟的专业技能予以奖励,度除原有的在中国地方化的薪级制度,实行与全球可ロ可乐公司一致的薪级制度,使本地员エ的职级与海外员工的职级具有可比性,努力在员エ和公司之间营造一种双赢的工作环境,同时也为本地员工向国际化人才发展并进行国际间人才交流创造了条件。
请分析问题:
(1) 可口可乐公司的薪酬管理制度有哪些变化?
(2)薪酬管理应坚持哪些原则?
(1)可口可乐公司薪酬管理制度变化如下：由单一高薪酬改为全面薪酬，把薪酬范畴扩展到包括工资、奖金、福利、股权、培训计划、职业生涯开发、员工沟通与参与、员工满意度提高等各个方面。薪酬不仅被看做是一种成本支出,而且看做是一种投入,一种能带来更多价值回报的投资。全面薪酬制度鼓励创新精神和持续的绩效改进,并对娴熟的专业技能予以奖励, 度除原有的在中国地方化的薪级制度,推广实行全面薪酬。
(2)在薪酬管理工作中，公平是第一位的，只有公平才能产生激励作用。薪酬管理应坚持以下原则：内部公平性原则、激励性原则成本控制原则
