简述各类培训需求分析技术模型。

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简述各类培训需求分析技术模型。

培训需求分析作为现代培训活动的首要环节,具有很强的指导性,它既是确定培训目标、设计培训计划的前提,也是进行培训评估的基础。因此,培训需求分析是决定培训I效果的首要决定因素。国外对培训需求分析及模型研究较早,常见的培训需求分析有以下几种模型。 (1)Goldstein组织培训需求分析模型。该模型指出,培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三方面着手,综合分析培训的环境及相关因素,考虑培训需求原因或“压力点”,基于环境因素分析以做出正确选择和判断。 (2)培训需求循环评估模型。所谓循环评估模型,是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流,以用来周而复始地估计培训需求。循环评估模型需要解决三个层次的问题:①组织整体层面的分析;②作业层面的分析;③个人层面的分析。 该评估模型的优势在于:①从组织整体到员工个人全面分析培训需求,避免发生遗漏;②它提供了循环方案,使培训需求分析成为定期进行的工作,可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求,使培训工作成为企业一项长期性制度,不再是一时的“整风运动”。 (3)前瞻性培训需求评估模型。该模型建立在未来需求的基点上,使培训工作变被动为主动,并且充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合,为组织和个人发展准备一个结合点。 该模型的优势在于:①它建立在未来需求的基点上,使培训工作变被动为主动,更具战略意义;②可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合。为组织与个人发展准备一个结合点,这是开发、激励员工以及培养员工对组织的归属感的有效手段。 该模型的局限性在于:①这种评估模型是建立在未来的基点上,预测的准确度难免出现偏差;②对培训的深度、广度也较难把握;③在使用该模型时,如果不把员工的职业发展与企业发展结合好,员工接受培训后,在组织中无从发挥其才学技能,他就有可能“跳槽”。 因此,这种评估模型适用于那些企业未来需要的高层管理与技术人才。 (4)三维培训需求分析模型。 1)传统的培训需求分析采用组织分析、岗位分析、人员分析“三部曲”的方法以及评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的需求评估方法。这种评估确实很完整,但较多地关注绩效和缺口分析等消极因素,由于受到需求评估的工作量及难度的限制,缺乏针对性。 2)三维培训需求分析模型,是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。 3)三维培训需求分析模型能够更客观准确地分析出被测者的培训需求,将员工与员工的培训需求层次区分开,解决了目前企业普遍存在的培训内容单一的问题,能够为后期制定培训计划提供更精确的依据。

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