试分析比较职位薪酬、技能/能力薪酬、绩效薪酬三者之间的区别
职位薪酬制度就是对职位本身的价值作出客观的评价,再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬决定制度。优点：（1）实现了真正意义上的同工同酬;(2)有利于按照职位系列进行薪酬管理,操作比较简单,管理成本较低;(3)晋升和基本薪酬增加之间的连带性制约了员工提高自身技能和能力的动力。缺点：(1)由于薪酬与职位直接挂钩,因此当员工晋升无望时,也就没有机会获得较大幅度的加薪,其工作积极性必然会受挫,甚至出现消极怠工或者离职的现象;(2)由于职位相对稳定,同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定,这显然不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应,也不利于及时激励员工。技能或能力薪酬制度,是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的广度和深度支付基本薪酬的一种报酬制度。优点：(1)向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能和能力的信息,激励员工不断开发新的知识和能力,有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革;(2)有助于达到较高技能和能力水平的员工实现对组织更为全面的理解;(3)有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作,而不去谋求报酬尽管很高但自己并不擅长的管理职位;(4)在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性(5)有助于高度参与型管理风格的形成。缺点：(1)由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资,结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况;(2)要求企业在培训方面付出更多的投资,如果企业不能通过将这种人力资本投资转化为实际的生产力,则企业可能会因此而无法获得必要的利润;(3)这种薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬制度更为复杂,因此它会要求企业有一个更为复杂的管理结构绩效薪酬是有效运用经济资源将员工薪酬的不同构成部分与他们的实际贡献联系起来,以吸引、保留和激励人员的一种手段。绩效薪酬注重员工的现有业绩，而基于技术、知识和能力的薪酬则更加注重员工的潜力，即创造更好的业绩的能力。因此，这种薪酬并不是一种完整的薪酬计划，需要绩效激励计划进行补充。
