论述战略性薪酬的模式。
(1)基于岗位的薪酬模式。此种薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。对职位本身的价值做出客观评价，再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬决定制度。(2)基于绩效的薪酬模式。如果在确定薪酬时，主要是依据绩效结果，那么这就是基于绩效的薪酬模式。近年来，随着商业环境的竞争加剧，按绩效付酬的趋势越来越显著。举一个最显著的例子，高层经理人的收入的大部分来源不再是基于岗位在企业中的相对价值，而是企业整体绩效的提升。这部分绩效收入可以是以风险奖金的形式，也可以是股权激励的形式，如分红、股票期权收人等。(3)基于技能的薪酬模式。技能薪酬模式也称能力薪酬模式，是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力及知识的广度和深度支付基本薪酬的一种薪酬制度。这种薪酬制度的特征是：组织更多的是依据员工所拥有的工作相关技能和能力，而不是其承担的具体工作或职位的价值来对他们支付薪酬，并且员工的薪酬上涨也取决于员工个人所掌握的技能和能力水平的上升或改善。(4)基于市场的薪酬模式。市场工资制是根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市场水平，要考虑企业的赢利状况及人力资源策略，总之是主要参照市场来定工资。这种薪酬制度不仅鼓励员工在企业内部进行薪酬公平性的比较，而且也会使员工提升自己的技能和能力，以达到市场认可的综合能力水平。(5)宽带薪酬模式。宽带薪酬又称海氏薪酬制，是由美国薪酬设计专家艾德华-海于1951年研究开发出来的。宽带薪酬就是将企业原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，同时将同一级别内的薪酬活动范围扩大，从而形成了一种新的薪酬管理系统及操作流程。虽然组织的薪酬等级减少了，但每个薪酬等级内的最高值与最低值的区间变动范围却扩大了，这将更有利于对员工的激励，充分体现组织对员工的尊重。(6)基于年功的薪酬模式。在这种工资制度下，员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增长而提高。中国国有企业过去的工资制度在很大程度上带有年功工资的色彩，虽然强调技能的作用，但在评定技能等级时，实际上也是论资排辈。年功工资的假设是：服务年限长导致工作经验多，工作经验多，业绩自然会高；老员工对企业有贡献，应予以补偿。其目的在于鼓励员工对企业忠诚，强化员工对企业的归属感，导向员工终生服务于企业。在人才流动低、终身雇佣制环境下，如果员工确实忠诚于企业并不断进行创新，企业也可以实施年功工资制。其关键在于外部人才竞争环境应比较稳定，否则很难成功地实施年功工资。
