试述绩效考核结果的应用。
答：(1)用于招募与甄选。首先，是用于新员工的转正、定级。对于新入职的员工，为了避免招聘面试环节的识人风险，企业往往也会有在岗测试制度。对新员工在岗测试期间的表现同样会进行绩效考评，主要考察其绩效、能力和态度。在在岗测试期结束之后，其绩效考评结果往往作为新员工转正定级等的依据，也是主管了解新员工特长、能力等的主要依据材料。此外，绩效考核的结果也可以用来衡量招聘和甄选的有效性。
(2)用于人员调配。人员调配主要针对人岗不匹配导致绩效考评结果不良的员工。许多企业都有末位淘汰制，但是业绩不好的员工很可能不是能力不行，也有可能是与岗位不匹配。企业招聘和培养一个员工是非常不容易的，这部分的成本也很高，因此对于绩效差的员工，企业应给出缓冲期，对末位员工进行再培训，再到企业内部劳动力市场竞争上岗，调整到合适的岗位工作，如果竞争不到合适岗位，才终止劳动关系，这样既不违法，也可以引入竞争机制，节约企业成本，促进企业发展。
(3)用于人员培训与开发决策。在员工培训上，绩效考评的结果用于发掘员工培训需求，作为培训开发有效性的判断依据。通过考核，找到员工现有的能力表现和我们所要求的能力表现之间的差距，差什么补什么，知识不足的补知识，能力不足的去提高他们的能力，经验不足的去积累经验，从而确定开发出真正为员工所需要的培训。
(4)用于确定和调整员工薪酬。把绩效考评结果同岗位薪酬挂钩,实则是让员工重视绩效考评,使得绩效考评的结果能真正引导员工的行为。许多企业的绩效考评工作流于形式，员工积极性不高，甚至对绩效考评结果产生抵触情绪，也是因为绩效考核结果没有与薪酬、晋升和培训相挂钩。P282
