试述组织变革的阻力以及克服和应对变革阻力的策略。
来自个体对变革的阻力主要涉及以下几方面：(1)习惯及对它的依赖。人们存长期的工作，生活中形成了某种习惯性的力量，人们依赖于这种习惯并从中获得满足，这种以习惯方式作出反应的倾向就会成为变革阻力的来源。(2)对安全与未知的恐惧变革以模糊和不确定代替已知，这使得那些具有高度安全需要的人们可能会因安全受到威胁以及难以对未来作出准确的判断就抵制变革。(3)经济原因。人们担心由于变革而丧失原有的较为优越的社会地位、工作岗位等，从而影响个人收人、损害个人利益而产生抵制变革的情绪。来自组织对变革的阻力主要涉及以下几方面：(1)结构惯性与人际关系网。组织变革会触及组织中原有的管理层次、权力、利益和责任的界限，一旦发生变革，原有的体系将面临被颠覆与威胁，原有的既得利益者为了维护其利益自然地会抵制变革。(2)群体惯性与组织规范。随着组织年龄的增长，组织内部制度化的规则与日俱增，管理也更为规范，这些规则、规范有可能会约束组织对环境的反应,限制组织的创新与变革。(3)经济利益。变革可能会给组织造成一定的损失或需要组织考虑存人力、财力、物力、时间、精力等方面的投入，这些损失与投入组织均无法准确预期，对于投入可能产生的回报也带有很大的不确定性，这会使组织不愿意变革。美国学者斯蒂芬·P·岁宾斯提出了六种应对变革阻力的策略：(1)教育与沟通。通过与员工进行沟通，帮助他们了斛变革的理由，会使变革的阻力减少。(2)参与变革决策：在决定变革之前.将持有反对意她的人吸收到决策过程中来，让他参与变革的决定，从而降低变革实施过程的阻力。(3)促进与支持。当员工十分恐惧和忧虑时，给员工提供心理咨询和治疗、新技术培训或短期的带薪休假都有利于他们的调整。(4)谈判。变革推动者处理变革的潜存阻力的另一个方法是，以某些有价值的东西换取阻力的减小。(5)操纵和合作。操纵是指隐含的影响力。合作是一种介于操纵与参与之问的形式。(6)强制。是指直接对抵制者实施威胁和压力。
