试述培训方案设计的原则。
(1) 明确培训目标。在对组织、工作及员工进行分析之后，管理者应该对培训需求形成一个完整的图像。将这一图像文字化，就形成了培训中的目标指引。它描述了所需掌握的技能、知识和所期望的员工工作态度。(2) 了解受训者情况。通过工作分析可了解员工在他们的工作任务中哪些知识、技能已经老化，哪些态度不利于工作业绩的实现，哪些方面的改变能更加促进生产率的提高；通过对员工个人情况的分析，可以掌握他们的背景材料，了解他们是否有足够的知识与技能接受和消化培训内容。在综合评定他们的培训需求与学习能力后，有针对性地提供相关培训。必要时，管理者还可以通过设计问卷来了解员工对培训课程的接受能力和准备程度。(3) 知识性与趣味性相结合。任何有用的知识或技能如果以枯燥乏味的方式表达出来的话，员工对培训内容的接受程度就会很低。只有通过生动有趣的表达或者含义深远的阐述才能让员工接受，激发员工的学习愿望。要实现培训的生动有趣，借助教学设备或者实际案例让受训者投入其中是很重要的。(4) 注重实际体验。仅仅通过授课或讲座来传授知识技能，其效果远比不上让受训者亲自操作一遍。因此，在员工培训中，在传授相关知识技能的同时，还应给员工创造实际体验的机会，使员工真正掌握所学知识技能。(5) 考虑个体差异。不同类型的员工的学习方式也各不相同。例如，有些人看一遍材料就能把大意背出来，而有的需要三四遍甚至七八遍才可以记住。一些学员在大型讲座类的学习场合表现得极为糟糕，但在一些小型的讨论班内却游刃有余。因此，培训课程应该尽可能考虑并适应员工的个体差异，符合各类学员的学习风格和学习能力。(6) 反馈。伴随着员工培训的进展，通过实际的反馈，可以检査员工的知识进步情况，也有利于保持并激发员工的学习动力。采用测试手段或其他记录，可以将学习进展描绘在图表上，称为"学习曲线"。学习曲线指的是随着时间和经验的增加，每单位产出所需要的小时数会随一系列原因而下降。在培训中，随着受训者对培训课程的熟悉、对知识掌握程度的加深，会越来越容易地接收所培训的知识、技能与经验。
