刘某是某工厂的车工，与工厂签有五年期的劳动合同。
刚开始，刘某对自己每天八小时都要在车床前站立工作感到很不适应。下班时，往往是两腿酸软，疲惫不堪。半年以后，他才逐渐适应了这份站立式的工作。
没想到，一次体检时，刘某被检查出右腿骨头里长有肿瘤。根据医生的建议,刘某做了肿瘤切除手术。为此，刘某连续休病假三个月，休满了他应享受的医疗期。病愈回厂上班时，工厂继续安排他做车工工作。但刘某认为，自己的身体已不能从事车工工作了，并出示了医院开具的诊断证明，证明自己因切除腿部肿瘤时，已将大腿骨的一部分一并切除，不能够长时间站立。同时，刘某提出了要求厂领导把他调换到仓库当管理员或其他不需要长时间站立的工作岗位的请求。
对于刘某的请求，厂领导表示不同意，并与刘某商量，如其不能从事车工工作，是否愿意同工厂解除劳动合同。刘某表示不同意解除劳动合同，也不可能再干车工工作了。双方因没有找到一个好的解决方案而陷入僵局。
几天后，工厂人事部经理对厂长说：“其实，按照《中华人民共和国劳动法》的规定，刘某既然已经享受完了医疗期，我们工厂就可以决定和他解除劳动合同了，没有必要非得征求他的同意，工厂只需要提前三十日通知他就可以了。”听了人事经理这番话后，工厂做出了企业单方与刘某解除劳动合同的决定，并提前三十日通知了刘某。
(1)如果您是该企业的人事部经理，如何操作才能与刘某解除劳动合同而不必承担法律上的风险？
(2)如果您是劳动仲裁员，面对这样的案件您会如何处理？提出您的结论依据。
答：(1)根据该案例，人事部经理不应该提出这样的解决方法。作为人力资源经理，不能盲目听从部门经理/主管做出辞退人员的要求，凡事应从多个角度考虑。在决定前，首先要调查刘某在过去的工作态度是否符合公司文化；其次,要考虑公司是否有合适的职位空缺；然后再从法律角度寻找出路。如果他过去一直是一名好员工，非常勤恳，公司不妨为其安排到合适的空缺职位，这样一来可以让所有员工看到公司的人性化管理的一面，增强员工的归属感。如果他工作表现一直不好，或确实无空缺职位可以另行安排，可以使用劝辞的方法，让他辞职,但公司还按照辞退方式给予经济补偿，达到双方互相理解、和谐解决的目的。人事部经理应具有良好的谈判技巧。
(2)先由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度标准进行劳动能力鉴定,被鉴定为五级至十级的，按程序与其解除劳动合同，并按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》给予支付经济补偿金和医疗补助费。由此可见：企业做法违规,应裁定企业解除合同无效。
工厂人事部经理的说话是有失偏颇的，与《中华人民共和国劳动合同法》第四十条中“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同是相悖的。所以不能轻易地与刘某解除劳动合同。仲裁结果为工厂输，因为劳动仲裁的第一岀发点是保护弱势群体。如果刘某在以前的工作表现上非常有责任心、勤恳，而其他岗位也需要人，工厂应该尽量安排刘某的工作。若刘某符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条情况，用人单位可提前三十日以书面形式通知他或额外支付一个月工资可解除劳动合同。
