IBM是如何管好薪酬的
IBM的工资水平在外企中处于中等水平，但是在IBM中，有一个让全体员工都坚信不疑的游戏规则：加薪的前提是工作出色，工作出色加薪是必然的。
薪酬是企业管理人员手中的一张有效的王牌，它可以直接影响到员工的情绪，从而直接影响到员工的个人工作绩效和企业的总体产出，但是每一个公司都不会轻易使用这把双刃剑。努力避免薪酬所导致的负面影响，是许多企业在制定激励机制时的一个重要内容。
如何让员工相信企业的激励机制是合理的，并完全遵从这种机制的裁决，是企业激励机制成功的标志。IBM的薪酬管理非常独特和有效，能够通过薪酬管理达到奖励进步、督促平庸的作用。下面我们来解读IBM高绩效文化的精髓。
IBM的薪酬构成很复杂，员工的薪金跟岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系，但不包括学历工资和工龄工资，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在IBM中，学历只是一块很好的敲门砖，但绝不会是获得更好待遇的通行证。
在IBM，每一个员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划(personalbusinesscommitment，PBC)。只要你是IBM的员工，就会有个人业务承诺计划。制订承诺计划是一个互动的过程，你和你的直属经理共同商讨这个计划的制订。这个计划的实质就是你向老板立下了一个为期一年的军令状，老板非常清楚你这一年的工作及重点，你自己对这一年的工作也非常明白，剩下的就是执行。大家团结紧张、严肃活泼地干了一年，到了年终，直属经理会在你的军令状上打分。直属经理当然也有个人业务承诺计划，上头的经理会给他打分，大家谁也不特殊，都按照这个走。IBM的每一个经理掌握了一定范围的打分权力，他可以分配他领导的那个组的工资增长额度，他有权力将额度如何分给这些人，然后具体到给每个人多少。IBM员工的薪酬背景是公司严格保密的，也没有上限下限的要求，工资涨幅不定，没有降薪的情况。如果你觉得工资的增长实在不能满足你的要求，那就只有辞职了。
如果因为工资问题辞职，IBM不会让你的烦恼没有表达的机会，人力资源部会非常惋惜地挽留你，而且跟你谈心。IBM会根据情况，看员工的真实要求是什么，一是看他的薪金要求是否合理，是否有PBC执行不力的情况，如果是公司的要求不合理，IBM会进行改善，公司对待优秀员工非常重视；二是看员工提出辞职是以增资为目的，还是有别的原因。通过交谈和调查，IBM会让每一个辞职者带着一种好的心态离开IBM。
为了使自己的薪资具有较强的竞争力，IBM专门委托咨询公司对整个劳动力市场的待遇进行非常详细的了解，对员工工资涨幅会根据市场的情况做出调整，使工资有良好的竞争力。
IBM的薪资政策精神是：通过有竞争力的策略，吸引和激励业绩表现优秀的员工继续在岗位上保持高水平。个人收入会根据员工的个体工作表现和相对贡献、所在业务单位的业绩表现及公司的整体薪资竞争力加以确定。1996年调整后的新制度以全新的职务评估系统取代原来的职等系统，所有职务按照技能、贡献和领导能力、对业务的影响力及负责范围等三个客观条件，分为千个职等类别。部分经理会根据三大原则，决定薪资调整幅度。这三大原则是：其一，员工过去三年PBC成绩的记录；其二，员工是否拥有重要技能，并能应用在工作上；其三，员工对部门的贡献和影响力。员工对薪资制度有任何问题，可以询问自己的直属经理，进行面对面的沟通，或向人力资源部查询。一线经理提出薪资调整计划，必须得到上一级经理的认可。
问题：
1、IBM的薪酬是怎样构成的?
2、IBM的薪酬具有怎样的功能?
1、薪酬的构成：①基本薪酬也叫基本工资，它是以员工的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，由组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。②可变薪酬也可称为奖励薪酬、浮动薪酬或者奖金，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，宅是对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高劳动效率和工作质量。③间接薪酬，是劳动的间接报酬，也就是员工福利与服务性的薪酬。 2、一是企业层面：控制企业经营成本、改善经营绩效、塑造和强化企业文化、支持企业变革、人员配备功能。二是员工层面：经济保障功能、心理激励功能、社会信号功能。三是社会层面：对社会劳动力资源的配置、影响国民经济、统计与监督职能。
