试分析特殊培训的成本收益如何在雇主和雇员之间进行合理分配。
企业在处理特殊培训的成本收益关系时，通常采用两种途径：一是劳动关系双方达成默契，或订立长期劳动合同；二是调整特殊培训的成本—收益结构。 显然，采用第一条途径存在着一些困难，它限制了依据生产经营情况对劳动雇佣量调整的灵活性，而且还要受到种种制度性因素的干扰。第二条途径是可行的，即在培训期间，企业和员工双方承担培训成本，在雇用期间劳动关系双方获得预期培训收益。 企业和员工将分别对各自的成本与收益进行比较，如果净收益为正，那么在经济上就是合理可行的。通常，企业可以用诸如离职率、企业解雇率等因素加以验证。一般而言，与受过一般培训的员工相比，受过特殊培训的员工的辞职率要低一些，这不仅是因为受训员工承担了部分培训成本，而且还因为特殊培训的价值不为其他企业所承认和需要，在其他企业只能获得相当于wa的工资，不能获得有预期的培训收益。同样，企业也不愿意解雇受过特殊培训的员工，因为他们的离去肯定会影响企业正常的工作秩序，还会花费招聘成本和培训成本来吸收和训练新员工。至于双方各自应该承担多少成本和享受多少收益，可通过双方协商的方式来确定。 
