企业如何通过双因素理论激励员工。
美国心理学家赫茨伯格等人,采用“关键事件法”对200多名工程师和会计师进行了调查访问,于1959年提出了“双因素理论”。双因素理论又叫“保健—激励因素理论”(Motivation-Hygiene Theory),属于内容型激励理论。(目前公认的激励理论体系包括三个部分:内容型激励理论、过程型激励理论、行为修正型激励理论)。
赫茨伯格认为,导致员工满意和不满意的因素是不一样的。导致员工满意的因素是与工作本身有关的,如工作富有成就感、自豪感,工作成绩能得到承认,工作本身具有挑战性,工作中负有重大责任,所从事的工作能促使员工在职业上发展成长,由于工作出色而额外得到的奖励、职务晋升、国外进修机会等。这些因素都是员工由于工作出色,在基本劳动付出都得到补偿以后而“额外”得到的“奖励”。这类因素具有这样的特点:如果得到改善,员工就会非常“满意”(即员工会感到意外的惊喜),就会被激励从而更加努力的工作;但相反如果这些因素没有得到改善,员工未必就“不满意”(导致员工不满意的因素是其他方面),只是“没有满意”(即没有意外惊喜)而已。赫茨伯格把这类因素称为“激励因素”。导致员工不满意的因素是与工作条件和工作环境有关的,如物质工作条件、办公设施设备、基本工资、福利、安全措施、政策、工作监督、人际关系、管理措施等等。这些因素都是员工开展正常工作所必须要具备的条件,和由于前期的劳动付出而理所当然应该得到的补偿。如果没有提供这些因素,员工的前期劳动付出不能得到及时足额的补偿,工作不能正常开展。这些因素的特点是:如果不能够提供,员工会非常“不满意”,积极性会受到极大打击,会意志消沉,连最基本的工作状态都没法保证;但相反如果提供了这些因素,员工也不会因此而被激励,从而更加努力的额外工作,只是“没有不满意”即没有抱怨而已。赫茨伯格把这类因素称为“保健因素”。
基于以上分析,赫茨伯格认为,传统的观点——“满意”的对立面是“不满意”是不确定的。“满意”的对立面应该是“没有满意”,“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。保健因素的作用是尽量消除“不满意”,保持“没有不满意”的基本、正常工作状态;激励因素的作用是让员工感到“满意”,从而受到激励,额外努力的工作。
双因素理论对管理的重要启示是:1、管理者要善于区分保健因和激励因素。究竟哪些是保健因素哪些是激励因素必须是员工自己认为是,而不是管理者想当然的认为是。2、要通过保健因素保持基本的工作状态。管理者要意识到,保健因素是必须要提供给员工的,如果没有,势必会导致正常的工作都无法开展,但即便有了,也未必能起到激励作用。3、要通过激励因素激励员工的工作积极性。管理者要意识到,要调动员工的工作积极性,在保障基本的工作条件的前提下要让员工有“额外”的收获、感到非常满意,员工才会被激励从而额外努力的工作。4、不要混淆保健因素和激励因素,即不要把激励因素当作保健因素来发放,更不要只通过保健因素的发放就试图让员工更加努力的工作。
