案例：某机械公司新任人力资源部长W先生，在一次研讨会上学到了一些自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家都对这次的培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收获甚少，要么觉得学无所用，白费工夫。大多数人认为，十几万元的培训费只为买来一时的“轰动效应”，有的员工甚至认为，这次的培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己的脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。问题：导致这次培训失败的主要原因是什么?企业应当如何把员工培训落到实处?
(1)没有进行培训需求分析，不了解公司的实际情况。培训内容原版照抄，没有根据公司的实际情况进行制作。(2)要把员工培训落到实处，需要做到以下几点：①进行培训需求分析。培训需求评估对企业的培训i作至关重要，它是真正有效地实施培训的前提条件，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。培训需求分析分为两类：a．基于组织、任务、人员的三层次培训需求分析。基于组织、任务、人员三层次培训需求分析模型，可将培训需求分析分为组织分析、任务分析、人员分析三个层次。组织分析通过考察组织长期目标、短期目标、经营计划，以及评价组织环境等方法，决定组织中哪里需要培训；任务分析通过分析工作的业绩评价标准、要完成的任务以及成功完成任务所需的知识、技能、行为和态度，决定培训内容是什么；人员分析通过分析造成业绩差距的原因、收集和分析关键事件，进行培训需求调查等，决定谁应接受培训和需要接受什么培训。b．基于胜任特征的培训需求分析。基于胜任特征的培训需求分析也包括组织分析、任务分析和人员分析，但这三部分的内容发生了很大变化。基于胜任特征的培训需求分析，主要对通过组织环境变化的判断，识别出企业的核心胜任力，并在这个基础上确定企业关键岗位的胜任素质模型，同时对比员工的能力水平现状，找出培训需求。②制订培训计划。培训计划主要包括以下六方面内容：a．选定培训对象。b．遴选培训讲师。c．设计培训课程。d．选择培训形式和方法。e．选择培训时机。f．培训工作组织。③进行培训效果评估。应从反应、学习、行为和结果四个层面进行培训效果评估，以发现不足，方便日后的改进。
