试述基于差异化视角的劳动关系分类。
答:依据人力资本的价值性和独特性两个维度，对职工实行差异化的劳动关系管理策略进行划分，劳动关系可分为以下四种。
（1）规范合作型契约的劳动关系：针对高价值和高独特性的人力资本，这类职工可称为核心职工，他们从事与企业生存和发展密切相关的工作，企业将其视为产生竞争优势的源泉。对这类职工，管理者应注重劳动关系中的信任和组织承诺，要与职工建立以组织为导向的紧密的劳动关系，鼓励雇主和雇员在开发企业关键技能方面相互投资。但是，他们在具有高价值和高独特性的同时也会给企业造成一定的威胁，因为企业会为这类职工提供良好的培训机会，花费较大的成本，但收回投资是一个长期的、有风险的过程；另外，一旦这些核心职工违约离开企业，就有可能把核心技术带走，这会给企业造成巨大的损失。因此对这类职工，除了要有健全的激励机制以外，还需要相应的约束措施。
（2）交易松散型契约的劳动关系：针对低价值和独特性较低的人力资本。这类职工是企业的辅助性职工，从事基础性工作。针对这类职工，资方将以命令和服从为基础建立劳动关系，与之签订尽量详细的劳动合同，并严格按照合同履行职责。管理方的主要工作在于制定标准化的工作方法和制度化的工作流程，做好监督和约束，努力追求管理的规范化。
（3）互补共生型契约的劳动关系：针对高价值而非独特性的人力资本。这类职工是企业的通用人才。企业可以直接从市场获得这类职工，他们拥有的技能很大部分是各企业通用的。为有效地管理这一类职工，组织将谋求建立一种以自身利益为前提的，以提高生产率为基础的互惠式共生劳动关系。从本质上讲，共生关系表明：无论是雇员还是组织只要双方能继续得到利益，就会继续维持这种关系。
（4）激励约束型契约的劳动关系：针对低价值高独特性的人力资本。这一类人力资本通常是指那些从事基础研究，不直接从事产品生产和服务活动的工程师和科研人员等。一般称为独特人才或异质性人力资本。对这类职工的劳动关系管理应该以合作为基础，与之建立一种联盟关系，注重协调。
