华为公司的激励方式。
华为公司设立了非常丰富的激励方式。华为公司可分配的价值主要包括组织权利和经济效益，分配的形式不仅仅是金钱或者经济利益，还包括发展的机会，也就是说除了工资、奖金、医疗保障之外，还包括股权、分红、退休保障，以及其它的一些人事待遇。国内很多企业激励员工方法除了用钱还是用钱，最后容易导致员工斤斤计较，一切向钱看。华为的激励方式非常灵活多变，主要体现在如下五个方面。
其一，多重。员工的经济收入包括工资、奖金、分红、专项奖金、补贴等多重结构。
其二，多次。华为的分配包括月度的分配，也包括季度的绩效奖金、年度的奖金，甚至包括跨年度的TUP和一些不定期的专项奖。
其三，多种。激励不仅对应到金钱，还包括到荣誉、晋升、认证资格，以及一些成长的机会。
其四，多人。华为的分配和激励方式会尽可能覆盖到大部分员工，比如华为内部有一个非常有名的荣誉奖叫明日之星，基本上会覆盖到80%的员工，尽可能激发到每一个人，营造人人争做英雄的氛围。
其五，多场景。华为的业务非常复杂，成热的业务、新的业务、战略任务，有老红军（老员工）、新四军（新员工），在不同的业务场景下不同的激励方式来匹配，尽可能做到精准激励。
问题：（1）试用马斯洛理论分析华为公司的工资、奖金、分红、专项奖金、补贴、荣誉、晋升、认证资格、一些成长的机会等激励内容属于哪个层次的需要？
（2）国内很多企业激励员工方法除了用钱还是用钱，这种激励的弊端是什么？
马斯洛认为人的需要是多样的，并且是以层次的形式存在的，按等级顺序将人们的需要分为5大类：生理需要、安全需要、社交及归属需要、尊重需要和自我实现需要。
（1）根据马斯洛的理论，华为公司的工资、奖金、分红、专项奖金、补贴、荣誉、晋升、认证资格、一些成长的机会激励内容中工资、补贴属于生理需要，奖金、分红、专项奖金、荣誉、晋升及认证资格属于尊重需要，一些成长性机会的激励属于自我实现的需要。
（2）根据马斯洛的理论。人的需要是多样的，并且是以层次的形式存在，金钱的激励只是其中的一个方面，如果激励员工方法除了用钱还是用钱，这种激励方法显得比较单一，而且无法满足员工高层次的社交及归属需要、尊重需要和自我实现需要，无法形成良好的企业文化氛围，那员工就会斤斤计较，一切向钱看，企业员工的工作潜力自然也无法激发出来。
