某大型公共事业公司，在实施绩效评价系统时遇到了困难。管理人员对所有的操作工及办公室工作人员每半年进行一次考评。采用的考评表如下，并且已经用了10年。评分标准是：优秀＝5，超过平均水平为良好＝4，平均水平为中等＝3，低于平均水平为较差＝2，差＝1，每项评分打出后，再计算总分，根据总分平均值再确定绩效评价等级。编号评价项目评价成绩优秀良好中等较差差1工作质量2工作量3工作独立性4工作主动性5合作精神6与同事相处7总计得分：8评定等级：9管理者签名：10员工签名：在使用过程中，管理人员于7月30日和1月30日对每位员工进行评价。管理人员要与员工讨论评价等级，然后把结果送交人力资源部门。评价成绩存入员工档案，在晋升、加薪时都要考虑员工累积的绩效评价等级。刚继任公司人力资源部经理的王新成了解了一些绩效考核情况，发现员工对此漠不关心和消极情绪兼而有之。一项非正式调查显示，大约60％的管理人员只用3分钟就填完一张表，然后不与员工讨论就把表送交人力资源部门。另外30％的管理人员做得稍微好一点，他们花较多的时间完成填表工作，但只是简单、肤浅地与员工沟通评价情况，仅有10％的管理人员认真按照要求去做。王新成还发现这种表格很少用于晋升或加薪决策。因此，大多数管理人员认为这种考评只是走过场，做样子。王新成对设计绩效评价系统没有更多的经验，他认为必须请求帮助。问题：试评析现行绩效评价系统的优缺点，提出具体的改进建议。
(P93~96)(1)图尺度评价量表法(2)(P95)优缺点：由于使用图尺度评价量表法获得的数据可以数量化管理，适应了企业数字化管理的发展趋势，所以受到广泛欢迎。使用图尺度评价量表法，既可以评价工作结果，也可以评价工作过程或者员工行为、个人特点等。图尺度评价量表法最大的不足，是它没有明确规定每个评价等级适合何种具体情况。因此，当评价者打分时，只能根据自己的主观理解，至于评分者主观理解和客观情况是否相符，则经常受到人们的质疑。此外，使用图尺度评价量表法，管理者容易给所有人打出最高分和最低，或者绩效评估呈现居中趋势。(3)建议：结合关键事件法、强迫分配法、目标管理法等应用。
