得胜公司是一家发展中的公司，创立15年，拥有10多家连锁店。在过去的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员中，大约有50％的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。
从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了一个由行政副总裁.人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁被更换的原因，并试图得出一个全面的解决方案。
首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所，或者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试（一份智力测试和两份性格测试），有限的个人资历检查以及必要的面试。
行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看上去挺不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了。
董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从表面上看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”。
人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格特征，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人是来自与其任职无关的行业。
行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在30多岁，经常跳槽，多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。
会议结束的时候，董事长要求人力资源部经理“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量”。
请回答下列问题：
（1）得胜公司管理人员的招聘出现上述的问题的原因是什么？
正确答案：
从案例可以推测出该公司还没有一套完善的人力资源管理系统，如储备，晋升，薪酬等；使用的选聘方式太单一，没有针对管理人员的特性来选择合适的招聘方式，且没有综合利用各种聘用方式的优点；招聘未使用专业的测评技术，基于人性的测试较少，主要依负责人用人偏好而决定录用与否；公司过于追求近期利益，看重应聘者目前经验匹配，不注重忠诚度测试；公司福利水平可能与应聘者的要求不符，或者是福利水平在同行业的发展下降，使得具有经济头脑的高管级人才流失，成本巨大。
（2）您对该公司管理人员的招聘有哪些更好，更具体的建议？
从案例可以推测出该公司还没有一套完善的人力资源管理系统，如储备，晋升，薪酬等；使用的选聘方式太单一，没有针对管理人员的特性来选择合适的招聘方式，且没有综合利用各种聘用方式的优点；招聘未使用专业的测评技术，基于人性的测试较少，主要依负责人用人偏好而决定录用与否；公司过于追求近期利益，看重应聘者目前经验匹配，不注重忠诚度测试；公司福利水平可能与应聘者的要求不符，或者是福利水平在同行业的发展下降，使得具有经济头脑的高管级人才流失，成本巨大。
（2）您对该公司管理人员的招聘有哪些更好，更具体的建议？
正确答案：
①人员招聘尽可能多采用合适的招聘方式，并利用多种招聘方式的优点。
②主管职位如果不是急需尽量在公司内部竞聘上岗，既能使员工对公司有归属感，又能找到了解公司运作的人才。
③建立人才储备机制。适当招聘一些储备干部，经过考察，按其能力分配任务。
④创建有竞争力的薪酬体系。
⑤尽可能协助员工做好职业规划，并努力为人才开创顺畅的晋升通道。
