基于目标接纳中介作用的包容性领导对员工幸福感的影响研究1研究背景现代企业中员工对幸福的需求呈个性化、多元化和复杂化趋势。由此，如何有效提升员工幸福感是学界和企业界一直关注的问题。员工幸福感指员工于工作场所中为满足自我实现需要，为人生目标的工作过程中所体验到的正面情绪，反映了员工的积极心理状态，是衡量组织员工心理健康的指标。根据以往研究，员工幸福感的研究可以分为两大类:①静态研究，关注员工幸福感的“黑箱”，解决“员工幸福感是什么”的问题:②动态研究，关注员工幸福感的前因与后果，解决“员工幸福感受何种因素变化、如何变化及其影响”的问题。已有研究表明，员工幸福感对提高员工工作绩效、工作满意度均具有促进作用。由此，分析和探究影响员工幸福感的因素备受学者和管理者的关注。有研究表明，人格特质与个人需要、工作特征、工作安全感均会对员工幸福感产生影响。领导作为组织管理的灵魂，其领导风格也会对员工的态度和行为产生重大影响。近年来，学者们主要基于社会交换理论、社会认知理论、社会学习理论等研究了不同领导风格对员工幸福感的影响。例如，LIU等基于社会认知理论，研究了变革型领导通过自我效能感对员工幸福感的影响。包容性领导作为当前时代背景下一种在领导与下属互动过程中表现出来的开放性、易接近性和可用性的领导风格，其领导行为的有效性主要由领导对员工的倾听和关注差异化需求体现。一般认为，包容性领导作为一种积极的领导风格，会对员工幸福感产生积极影响， 但是目前对其作用机理的研究却并不深入，也没有得到有关实证检验。鉴于此，本研究将试图探讨包容性领导与员工幸福感之间的作用机制。在探索建立包容性领导与员工幸福感关系的模型时，本研究借鉴了目标设置领域的有关研究，发现目标接纳可以更好地解释二者之间的关系。根据目标设置理论，个体参与的目标设定，将更合乎自身需求的“诱因”，激发个体动机,从而使个体对于目标的认可程度和实现意愿更强，即会有较高的目标接纳。本研究推测包容性领导在组织中关注员工需求、鼓励参与、倾听意见等方面，会直接或间接地使员工更多地参与到任务制定过程中，从而使得组织或领导给员工分配的任务更符合员工的心理诉求，并增加员工对任务的接受程度和实现欲望。从这点而言，目标接纳很可能充当包容性领导与员工幸福感之间的中介变量。考虑到研究的情境化特性，本研究提出了包容性领导与员工幸福感之间关系的边界条件，即组织支持感（perceived organizational support, POS）。 POS 是个体感知到的组织对于自身工作有关资源的支持程度，包括员工感知到的对其自身利益的关心、提供的帮助、工作价值的认可等方面，它会促使员工对组织产生义务感、归属感和组织承诺。由此，探索POS如何调节包容性领导与员工幸福感之间的关系，对于解决“在什么情境下领导能够有效地增加员工幸福”具有重要意义。综上所述，本研究以期深入探索包容性领导与员工幸福感之间关系的作用机理，为学术界和实践界提供借鉴意义。2理论及研究假设2.1包容性领导与员工幸福感包容性领导的概念最早由NEMBHARD等引入管理学领域，认为组织情境中的包容性领导具有以下特质:鼓励和欣赏员工努力、乐意听取员工意见、关注员工需求。包容性领导作为一种积极的领导风格，它会让员工感受到自由、公平和信任，获得更多的心理安全，并给员工带来更多的积极情绪。根据马斯洛需求层次理论，本研究认为包容性领导具有的鼓励和欣赏员工、乐意倾听员工意见、关注员工需求等特质可满足员工较高层次的需求，从而使员工获得更多的幸福体验。具体而言，包容性领导充分尊重员工，认可员工贡献，可满足员工对尊重的需要:包容性领导关注与员工之间的沟通互动，鼓励员工参与到决策中，给予员工一定的自主性，一定程度上促使员工能充分发挥自我才能，帮助其理想的实现，这满足了员工自我实现的需要。当员工的需求得以实现时，会促使其产生积极的情绪，增加幸福体验:同时，这会使员工对公司的生活感到满足，并愿意一直在这里工作下去，即员工幸福感将呈现一个较高的水平。相反，若领导行为过程缺乏对员工这些需求的关注和满足，则会导致员工体验到消极的工作和生活意义，从而降低员工幸福感。包容性领导体现的是一种人性化的、善待员工的积极性领导风格。 EDWARDS等指出，善待员工会改变员工工作态度，并不断增加其幸福感;同时, AVOLIO等认为，积极性的领导行为会促使组织氛围更好、会增加员工的积极情绪，从而对员工幸福感产生显著的正向影响作用。鉴于此，本研究推测包容性领导鼓励员工参与的特性，会促成员工更多地参与到工作中，并最终提升其幸福感。由此，提出以下假设:假设1:包容性领导对员工幸福感具有正向影响。2.2目标接纳的中介作用目标是指个体、团队或组织所期望的成果。目标接纳指对目标的赞同和接受程度，以及努力实现目标的意愿，是目标能否达成的关键，只有当个体具有较高的目标接纳时，其实现目标的动机才会更强。在组织中，目标接纳表示员工对于组织或领导设置的目标的接受、内化和其努力实现的意愿。当领导具有包容性行为时，其下属会有更多的机会参与到自身与组织的目标制定过程中（直接参与），或者领导在制定目标时会更多地倾听和关注到员工的诉求（间接参与）,从而使最终制定的目标更符合员工的期望。根据目标设置理论，个体参与的目标设定，将更合乎自身需求的“诱固”，激发个体动机，从而使个体对于目标的认可程度和实现意愿更强，即拥有较高的目标接纳。此外，员工参与目标设置可以增加其对于目标的理解，包括目标内容、目标实现的方法，从而有助于个体目标的实现。目标的达成会使员工获得更多成就感，增加对公司生活的满意度，即员工幸福感将提升。此外，个体在接近目标和目标达成的这一过程中，本来就是其需求满足，幸福感提升的过程。领导与员工之间的双向沟通，还有助于员工明确工作任务，降低角色模糊，从而增加员工目标接纳。目标接纳对绩效产生、团队生产力具有显著的正向影响，这些正面结果都会促使员工积极情绪的产生，从而增加员工的幸福体验。由此，提出以下假设:假设2: **************************** 2.3 POS的调节作用POS是个体感知到的组织对于自身工作有关资源的支持程度，包括感知到的对员工利益的关心、对员工提供的帮助、对员工工作价值的认可等方面，它对员工的态度和行为会产生较大影响。根据组织拟人化理论，员工通常将领导视为组织的代理人，员工对组织的态度将会反馈到员工对领导的感知，从而影响员工对领导行为的解读。具体而言，POS较高的员工认为组织会给予自身较多的资源支持，从而增加员工对组织和领导的信任和情感依赖。因而在解读领导行为时，会更倾向于相信领导的所作所为是为了保障员工的利益。即使包容性领导在行为过程中出现偏差，由于POS增加了员工对组织和领导的信任，员工也会倾向于接受组织制定的目标。POS较低的员工，会认为组织给予的支持和资源匮乏，容易对组织和领导产生负面的评价，减少与领导的主动沟通，并抵制领导的包容性行为，从而导致组织制定的员工工作目标与员工预期之间差距的相对增加，以及对目标抵触心理的增加，最终影响员工的目标接纳水平。根据资源保存理论，对于具有某一程度目标接纳的员工, POS强的员工将会获得更多的组织支持，更有利于其目标的达成和实现，从而提升员工幸福感。反之，POS弱的员工在其目标实现过程中会因为得到的组织支持更少，目标实现的难度会增加，体验的积极情绪会减少，员工幸福感变弱。由此，提出以下假设:假设3a: ***************************************假设3b: **************************************由此，本研究可以进一步表现为一个被调节的中介作用关系。具体而言，目标接纳中介了包容性领导对员工幸福感的影响，然而该中介作用会受到POS的调节。具有较高POS水平的员工，由于包容性领导对目标接纳以及目标接纳对员工幸福感的影响增加，目标接纳更多地传导了包容性领导对员工幸福感的效应。相反地，具有较低POS 水平的员工，由于包容性领导对目标接纳以及目标接纳对员工幸福感的影响减弱，包容性领导对员工幸福感的影响也就较少地通过目标接纳来传导。由此，提出以下假设:假设4:目标接纳在包容性领导与员工幸福感之间的中介作用受到POS的调节；POS越高，目标接纳对包容性领导与员工幸福感关系的中介作用越强，反之越弱。问题:（1）请补充完整假设2、假设3a.假设3b三个研究假设。（12分）（2）为了验证假设2，请结合教材相关章节的方式完成后续的研究设计。（30分）
（1）假设2：包容性领导通过员工的目标接纳间接影响员工的幸福感假设3a:员工的POS水平直接影响员工对包容性领导的评价，进而影响员工的目标接纳水平。假设3b:对于目标接纳同等程度的员工，POS的水平与跟员工的幸福感正相关（2）1，首先选择样本与量表（获取是数据）量表设计是获得有效教据、为研究提供支撑的重要环节。问卷须要有较高的信度和效度。所以选择信效度高的目标接纳，幸福感，以及领导类型测试的三个问卷。其次选择具有代表性的样本企业进行测试。2，进行数据分析和结果呈现本部分通过相关分析，回归模型和结构方程验证目标接纳作为中介变量的假设，然后根据根据数据分析的结果查看假设是否成立。 3，得出结论。根据结果写出结论。
