团队激励的研究团队的运作方式与群体的运作方式有着较大的差别。以往的基于个体的激励理论难以完全有效地应用于团队实践当中。由于在团队生产中存在较为严重的信息不对称现象，代理人所拥有的“私人信息”只有代理人自己了解，委托人不了解或由于信息成本过高等因素无法了解。这样就使得在团队生产中，传统的绩效考核方法难以得到有效的应用，针对个人的考核结果来进行分配的方法难以奏效。此外由于信息不对称的存在，团队运作中还常出现“搭便车”的现象。为了解决这些问题，笔者从管理学、组织行为学和信息经济学的角度人手，主要做了以下三个方面的工作：一是通过对激励理论的总结，对团队工作本质进行分析。为了解决团队成员对团队目标的承诺不足及努力程度不够的问题，将RichardE．C1ark的承诺和必要努力(CommitmentandNecessarvEffort，CANE)模型应用到团队激励当中，提出了解决团队激励问题的七条基本原则。二是应用委托代理模型，对团队运作当中的监督机制如何影响团队激励问题从理论上进行了探讨，强调了在团队运作中引入适当监督机制的必要性。三是研究了知识员工和研发团队的激励特点，提出了针对研发团队特点的激励措施。笔者力求对团队激励问题做出较为全面的探讨和阐述，以期对我国企业的团队管理实践有所帮助。问题：(1)如果你想拥有自己团队，你会如何组建?(2)你组建的原则是什么?
(1)团队建设的步骤有：
①获取信息。组建团队的首要工作就是获取相关人员的详细信息；
②招聘新人。如果通过信息的搜集，发现组织内部的人选不能完全满足组建团队的要求，则有必要从公司外部招聘新人；
③确定团队结构。组建团队是一个需要仔细衡量的过程；
④制定团队规则。所有团队都需要制定规则来进行自我控制；
⑤建立团队的初步工作模式。为团队成员分配任务，安置所有的团队成员；
⑥团队成员角色的形成与运作。在团队成员明确之后，团队成员之间即开始发生互动，每个成员都会根据自己在团队中的职能和特点来对自己的角色进行审视、试探和最终确定。
(2)在构建高效团队的时候，必须从团队成员的角色和团队的目标入手，把握实现兼容性的一些原则：
①团队的管理人员需要扮演两种角色：一种是职位所赋予的管理角色，另一种是团队成员的角色；
②与管理人员相同，其他团队成员也应当在职能角色和团队角色之间实现平衡；
③所有团队成员都应当正确认识到自己对团队的价值和在团队中的相对优势，并据此调整自己的行为；
④团队角色应当符合个人的性格特征，否则会在团队协作中事倍功半。
