6、【文件六】 类别：电话录音 来电人：刘庄房地产公司人力资源经理 收电人：魏志峰人力资源部总监 日期：5月20日 魏总： 我是刘庄。昨天我们公司的沈总(房地产公司总经理)和我讨论了一件事情，就是关于我们公司的发展问题。沈总认为：公司的薪酬水平在市场上没有明显优势，但对高水平人才的需求量很大，是否可以考虑利用公司的业务优势，给予表现特别优秀的人员优惠购房的奖励，以提高优秀人才的工作积极性和继续为公司服务的意识。但我们也认为这个想法还很不成熟，操作起来也可能和集团的管理有冲突，想邀请您有空的时候和我们讨论一下。 刘庄 文件六的处理表 回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”) 口信件／便函 口电子邮件 口电话 口面谈 口不予处理 口其他处理方式，请注明———— 回复内容：(请作出准确、详细的回答)
文件六的处理表 回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”) 口信件／便函 口电子邮件 √ 电话 口 面谈 口不予处理 口 其他处理方式，请注明—— 回复内容：(请作出准确、详细的回答) 刘经理： 1．应该分辨薪酬水平与激励机制的关系： 1)薪酬水平是否具备基本的竞争力，如果不具备基本的竞争力，应该补充来达到。 2)吸引和留住优秀人才，具有对应职位的竞争力的薪酬水平保障是基础，而不是其他，包括优惠购房能够替代的。 3)激励机制需要在基本水平基础上的一系列短期和长期激励的薪酬机制和具体方式来支持。 2．应该分辨高水平人才与优秀人员： 1)从员工素质来说，具有高品质的高水平人才，对于企业会有长期的贡献预期。 2)从员工的表现和绩效来说，在某一阶段或短时期的表现或业绩优秀，可以考评为优秀员工，对于这类绩效考评的短期结果的激励来说，并不需要付诸长期的贡献待遇，其性质是不对称、不可配比的。 3．应该调查并建立优秀业绩考评后的整体绩效考评体系，包括特别优秀和多次考评秀的员工的后续激励机制。 4．应该调查并建立高水平人才的引进机制及留住人才的对应体系： 1)引进机制，是对于人才识别的初期测评和判定，只能够说明其可能的资格水平的高低和业绩预测的高低，还不能够确定其实际的业绩结果及其评价等级水平，尽管可以对其当前或预期作出某种推测，但还是初步的评价。 2)留住人才，即通过对其业绩的评价、技能的认定，及对其未来贡献的预测，制定长期的激励方案。 5．优惠购房的待遇，应该对应高水平人才，而不是短期暂时的高绩效优秀员工。 6．对于长期表现优秀及由此推测为企业可能会作出长期贡献的员工，可以经过审定列为高水平人才，并有辨别地实施长期激励方案，且可以把优惠购房作为其中的一项选择性举措，但也应该认真选择更加适合他们的激励方案。 7．对于高水平人才采取优惠购房的激励机制应该与其他的薪酬机制相配套，并完整地探讨优惠购房在其中的比重和条件。 8．应该测算优惠购房的一系列相关利益和公平恒定关系，特别是在具体操作方面的可行性。 9．注意了解政府有关法律法规方面和政策方面的相关情况。 10．调研和预测横向同类的情况及市场和前景的情况。 魏志峰
