9、 【文件九】 类别：电子邮件 来件人：赵芳绩效主管 收件人：曹建明人力资源总监 日期：5月18日 曹总： 我详细分析了近几个月的绩效考核结果，发现了一些问题，跟您汇报一下。由于上了新的信息采集系统。有了非常好的量化考核指标。收银员的工作效率可以被准确地记录下来。经过数据分析和统计，我发现和行业数据相比，汇联大部分收银员的效率是非常不错的，但依然有3%左右的员工的效率低下。从数据上看，这种低效率并不是偶尔的、暂时的，而是长期的，这部分员工大都在公司里工作超过了8年，而且均与公司签订了无固定期限劳动合同，按照公司过去的规定，长期低绩效的员工会被列入辞退名单中，但如果考虑辞退他们，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商议下，您有空尽快联系我。 回复方式：电子邮件 回文内容： 观点：综合分析和平衡来协调处理此类问题。
内容： 1、此项工作是一个综合性的问题，组建由各级绩效专员及劳动关系专员等组成的调查小组，筹划、制定解决方案：即：由绩效本身，绩效前因，绩效后果涉及等多方面的来解决问题。【定义问题的范围】 2、绩效问题，应该服务于企业发展战略： 即：收银员岗位不是主体比重很大的部分，该公司也不是全部集团的收银员，且低绩效人 员只是 占 3%，所以，应该去抓住更具有战略性的问题作为主流来把握。【辨析战略方向性问题】 3、从这个集团的全面性来加以分析，才有完整地说服力： 即：不能单纯以一个公司的情况来代替这个集团分析，应该站在集团全局把控。 【价值考量】 4、重新审核绩效考评方法，完善对于员工价值与素质及其潜质的完整、公平的评判： 即：量化考核指标考核固然有其优点，但定性考核也是需要特别注意的，它有利于完整地采集和 提炼个人信息，全面评价人员各方面素质；即可能有些员工可能在量化考核方面较弱，但在定性考核 却很强。这些有关对于员工的准确评价和岗位有效配置。 【绩效考评反省】 5、从工作职责和胜任特征的等方面具体衡量： 即：这些绩效考评的基础，不是直接超过进入绩效考评；如果此点合格情况下的 3%低效，性质就 是完全的不同。【绩效的前提及其公正性】 6、从长期绩效低下来追溯，要进一步分析培训在其中的作用情况： 即：如果培训奏效而绩效仍然低效，与培训没有到位影响绩效，两种境况就会有不同对于绩效的 公平性的理解和判断了。其中，既有对于绩效差距的培训，也有对于工作分析的培训。【与培训关联】 7、从招聘及配置角度分析： 即：如果当初在招聘方面比较粗略，应该引起关注和改正；包括测评，包括人员调配。 【与招聘调配关联】 8、从薪酬和企业文化的适应性角度来深入分析考评对象的内在问题： 即：从行为及内在来分析工作动机，而不是单纯考评成果。【与薪酬、企业文化关联】 9、应该全面借鉴其他公司和行业中好的绩效工作经验：即：全面总结个公司经验与教训，学习行业等经验。【全面借鉴、充分论证】 10、在辞退与影响之间找到对于企业发展的平衡点： 即：在辞退利弊方面与企业发展的相关问题联系。 【利弊影响大于具体可能的劳动纠纷】 11、在劳动纠纷方面提供预防机制： 即：核算经济补偿等方面的问题及其他容易出现的纠纷预防。 【劳动关系问题-经济补偿金】 12、还会涉及一些社会责任问题的周全照顾： 即：不是一个单纯的对于本企业影响和经济问题，还要从更大的多的方面考量，包括社会责任。【扩展问题的相关范围】
