9、【文件九】 类别:电子邮件 来件人:柯琳琳普华金融应用职业技术学校校长 接收人:郭子明人力资源部部长 郭部长: 关于我们学校教职员工的薪酬结构问题想与您探讨一下。在我们学校,薪酬与岗位等级直接相关,我们的管理岗位是从3级到8级,而教学岗位是从1级到4级。如果一个教师没有进入管理岗位,就算教学质量再好,薪酬也会低于大多数管理岗位,我觉得这个模式不利于优秀教师的保留和激励。我们是否可以仿照大学的薪酬机制,在现有岗位体系的基础上,再增设一套职称体系,这样可以为教学质量高的教师提供更广阔的薪酬提升空间,更有利于保留优秀人才,充分调动教师的教学积极性。此事想与您尽快商议,您大概什么时候有时间? 柯琳琳 文件九的处理表 回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“√”) 口信件/便函 口电子邮件 口电话 口面谈 口不予处理 口其他处理方式,请注明 回复内容:(请作出准确、详细的回答)
1.明确薪酬结构在整体薪酬管理上的定位,准确估计其各种相关联的问题,进而把握薪酬结构的研究方向。 2.薪酬结构的主要研究方法是从薪酬制度评价的角度来检验薪酬结构。 3.薪酬结构的基础问题是工作分析和工作评价,据此对职务等级和价值具有较为准确的定义和界定。 4.薪酬结构的实质性关联因素及本质意义是人才与成本的关系,以把握薪酬管理整体问题的界限。坚持两个影响因素的分析,既吸纳好的人才,又能够有效控制人工成本。对于整个集团人工成本管理进行分析,把握内部基本情况,有的放矢地设计薪酬方案。即: (1)掌握管理的支持理论:①保留工资理论;②劳动力成本理论;③岗位竞争理论。 (2)调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制。 5.建议遵循薪酬战略原则(薪酬战略的三大目标四大方面内容),制定适当的薪酬政策,挑选恰当的薪酬模式。 6.注意影响薪酬战略的因素,全面分析,正确判断。对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括:企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求,以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等。当然,企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。在详细分析的基础上,才能够梳理出正确的结论。 7.管理岗位和教学岗位级别不一样,是由于工作的性质不一样。并不一定级别要一样才能判断和体现工作的价值。 8.应该分辨薪酬水平与激励机制的关系,为薪酬结构奠定好的基础。 9.应该调查并建立高水平人才的引进机制体系及留住人才的对应体系,贯彻双因素原则。 10.对整个集团的人工成本管理进行分析,把握基础的人工成本结果。 11.薪酬(结构)方案的设计应该依照薪酬战略要求,全面实施评价体系。编制切实可行的薪酬体系。即:注意非货币性的薪酬内容及其作用,有效合理地认识本企业可能的支付能力,建立薪酬管理中竞争预案的机制,并落实薪酬策略和模式。 12.根据薪酬战略的总目标和任务,薪酬策略应该是混合型策略。跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式,它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略,以便在选择薪酬决策类型时,更具有灵活性。例如,有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略,中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平,而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。或者,它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平,而激励工资远远高于市场平均水平。