【文件九】 类别：电子邮件 来电人：赵芳丽集团产品设计部 接收人：刘克人力资源总监 刘总： 有件事想听听您的想法。我们部门是专门为公司设计快递产品的部门，大概每个月都推出3种以上针对不同细分市场的地区的产品，这些产品为公司的利润增长做出了重要贡献。但现在的问题是，我们设计人员的薪酬结构是单一的固定工资，虽然水平较高，但与其研发绩效完全没有关系，影响了员工的工作积极性。比如去年我们部门张辉设计的同城固定路线4小时到货的产品直接让公司的短途市场份额增加了12%，但他的薪酬却没有任何变化，年末也和其他同事一样拿的部门平均奖，我认为现在的模式对于优秀的设计人员很不公平，也很容易使部门员工产生惰性。您看是否应该对我们的薪酬模式进行适当调整，希望能和您深入探讨。
文件九的处理列表 ? 公文九处理表处理开始如下： ? （回复方式：电子邮件） 1、授权下属，做好设计人员的岗位工作分析和评价，为整体薪酬分析奠立基础。 2、授权下属，做好薪酬调查工作，为整体薪酬策划做好充分准备。 3、从薪酬管理战略角度确立薪酬战略目标：效率、公平、合法。 4、从薪酬管理战略角度确立薪酬战略结构：内部一致性、外部竞争力、员工贡献率、薪酬体系管理。 5、从具体的薪酬政策和策略的确立：应该是在着眼于对外具有竞争力的基础上，薪酬取决于市场的供需情况。具体说市场供应不足，设计人员的薪酬可能较一般人员的薪酬更高；特别是在激励措施上可以给予开发奖金或一定的利润分享。 6、在具体的薪酬模式上，应该实行 “较高的工资加科技成果转化提成制”。 7、在具体薪酬方向的基础上，进一步完善激励机制和设计人员职业发展规划，做好绩效管理和其他相关准备。 8、同时，从薪酬制度评价的角度修正和完善原来的薪酬体系管理，从实体上实现薪酬战略。 9、同时，引进新型的长期激励薪酬形式，完善整体的薪酬管理形式的体系。 10、同时，对于设计人员的福利方面有所适应和创新，充分配合整体的薪酬机制。
