(2015年11月)某生物制药科研机构2005年成立于北京，目标是打造国内领先的研发机构，现有研发人员113人。该机构将研发人员分为助理研究员、初级研究员、中级研究员、高级研究员四个级别，每个级别中又细分了若干档次。研发人员的薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成，基本工资的结构和水平如表2所示；绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩，例如获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数则会较高，否则系数较低；除此之外，没有设计期权等长期激励模式。
表2 研发人员基本工资表
根据上述情境，请回答以下问题：
(1)该机构研发人员基本工资体系设计存在哪些问题？应如何改进？(15分)
(2)该机构研发人员绩效奖金的设计存在哪些问题？应如何改进？(10分)
第1小题： P485—486 第一，该机构研发人员基本工资体系的设计存在的问题是： 1）基本工资占总体薪酬的比例为40%-50%，总体偏低。 2）各个职位等级内，工资标准细分档次均为300元。这种不分技术水平高低、工作复杂度的等差标准设计，不能反映研发人员的工作性质和贡献。 3）容易形成吃“大锅饭”的不利工作环境。 第二，针对以上问题，改进措施如下： 1）坚持专业技术人员薪资制度设计的原则，进行研发人员基本工资体系的设计。 ●人力资源投资补偿与回报 ●高产出高报酬的原则 ●反映科技人才稀缺性的原则 ●竞争力优先的原则 ●尊重知识、尊重人才的原则 2）提高基本工资占总体薪酬的比例，如70%-80%； 3）各个职位等级内，工资标准可以设计成异差（不等差）。职位等级越高，工资标准的差距越大，反之则越低。 第2小题： P486—487 第一，该机构研发人员绩效资金的设计存在的问题是： 1）绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩。这种只看结果、不看过程与行为的奖金设计理念是不符合研发人员工作性质的。 2）如获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数则会较高，否则系数较低。企业的生命是市场赋予的，这种奖金设计的具体方法，容易导致投机钻营、忽略市场需求的现象发生，搞出来的科研成果可能不被市场接受，企业会失去生存的竞争力。 第二，针对以上问题，改进措施如下： 1）以科研职位等级和能力资格为基础，确定较高水平的工资。以较高的职位等级为基础，按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平。此种模式基本保证了专业技术人员在员工收入排序中的地位。 2）较高的工资加科技成果转化提成制：这种模式多适用于担负新产品开发的专业技术人员。为了鼓励专业技术人员瞄准市场，多出成果，快出成果，采取了产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的办法。这种方式的激励作用是显而易见的。 3）研发人员绩效奖金还应参考科研项目工资制，即将专业技术人员的工资列入科研项目费，按项目被告费用包干制，并辅以后续的其他激励措施，如销售提成奖励等。 4）设计股权激励的不同形式： ●专业技术人员股份优先购买权，并鼓励专业技术人员持有公司较多的股份； ●向专业技术人员赠送干股； ●科研成果折股； ●重在具有长期激励机制的股票期权； ●兼有激励与约束机制的期股等。
