K公司是一家40个人的机械加工公司，负责为几家大型汽车零部件公司做机械加工及热处理的业务。管理、行政等人员8名，工人32名。这几年业务比较忙，老板一直没有时间做工作分析，今年，他找了S咨询机构做工作分析。S机构迅速做了方案，第二天就进行工作分析的调查，并采用访谈法，对绝大多数员工进行了访谈。收集完资料后，S机构立刻在此基础上为公司做好了职位说明书，并马上使用。同时，在老板的要求下，为增强公司薪酬竞争力，做了职位评价。采用的方法是要素计点法，建立了一套基本薪酬体系。并友情赠送了一套针对操作工人的工作丰富化的工作设计方案。在之后的运行中，老板始终觉得这次花的钱怎么比隔壁规模相当的N公司花的钱多很多，大大超过预算，而且职位评价结果不如之前自己设计的薪酬体系，并且新的工作设计方案也没有什么特别之处，操作工人士气不如以前，工作效率甚至还降低了，这是为什么？
阅读下列案例材料，然后回答问题。
（1）首先，K公司花钱多的原因主要是外包给了外部咨询机构做工作分析，不是自己组织内部完成。同时工作分析过程中采用了一些不适合但又花费较多的方法。（2）其次，效果不大理想的原因主要有：①工作分析方法的选择不恰当。S机构选择的是访谈法主要是任职者工作态度和工作动机等深层次内容的详细了解，且不适合单独使用。案例中的K公司主要是机械加工类公司，更加适合的是写实分析法与观察法，都属于客观的描述方法，通过对实际工作内容和过程的观察和如实记录，达到工作分析目的。②职位说明书编写后应及时与相关职位的工作人员及上下级沟通，核对内容并进行修改，而不是马上使用。③职位评价的方法选择不恰当。该公司是一家40人规模做机械加工及热处理的业务的公司，属于规模较小的公司且业务简单职位数量较少的公司，职位排序法更适合。而要素计点法则会花费更大，且不适合。④工作丰富化更关注提高工作的挑战性、意义性和完整性，可以认识到员工在社会需要方面的需要，单若没有经过培训直接使用，成本和事故率都比较好，还必须以来管理者来控制。
