1998年，XX省委根据中组部《党政干部考核工作暂行规定》,在总结实行干部实绩考核制度几年来成功经验的基础上，制定并颁发了《党政领导干部考核工作实施细则》，形成了以目标责任为载体，以考核评价为核心，以激励约束为根本的干部绩效考核的制度模式和运行机制。其特点是：
一是分类考核，力求公正。针对考核范围广、单位多、差异大的特点，采取了分类定标、分类考核的办法，对11个省辖市分三类进行考核；对全省143个县（市、区）根据社会经济发展条件和基础的不同以及农民人均纯收入和实现小康时间的先后分四类进行考核：对省直各单位按照职能性质的不同分党群、政法、经济和社会发展等类型进行考核。
二是责任明确，优劣分明。将目标责任机制作为载体，抓住了责任明确这个关键，通过目标分解，明确界定了每个领导班子和领导干部的领导责任。年底按领导责任考核评价，功过优劣分明，实绩大小清楚。
三是“管人"与“治事”有机结合。
四是扩大民主公开,坚持社会公认。对领导班子和领导干部年度实绩的认定，一要进行民主评议或民主测评。二要征求上级主管部门的评价意见。三要与被考核对象谈话。这种群众、领导、主管部门、被考核对象多层面、多角度的考核评价，使民主和社会公认程度得到较大提高。同时，考核目标公开、评价的基本标准公开、领导班子考核结果通过新闻媒介向社会公开，使干部考核工作的透明度得到较大提高。
五是年度考核，动态管理。
六是衔接对应，与国家公务员制度接轨。
主要问题：
该省的做法得到了中组部和中央领导同志的肯定.在社会上引起强烈反响，国内主要新闻媒体曾做了大量相关报道。然而，不到5年，议论纷起，阻力迭现，干部实绩考核工作出现难以为继的局面。
有关干部绩效考核制度的争论集中在以下四个方面:
(1)关于地区、部门和个人的工作实绩的认定。一个地区的发展有显性和隐性的，如何处理显性政绩和隐性政绩之间的关系？如何处理政绩的短期效益和长期效益之间的关系？部门的工作成绩既涉及其他相关部门，比如GDP的指标就不纯属领导班子的成效，它来自相关各个方面的努力，既与领导的决策水平又与下级工作的努力状况相关，如何科学合理地从这些交叉关系中将领导班子和领导个人的工作实绩分辨出来？
(2)关于考核目标体系的设置。评价一个考核体系是否科学的依据是什么？目标层层分解不仅是一个技术问题，如果目标本身就缺乏科学性或难以分解怎么办？考核办在确定考核目标时能否有效克服信息不对称？
(3)考核究竟带来了什么？有人认为考核客观上推动了干部弄虚作假，使工作有流于形式的危险。为了逃避考核带来的压力，干部从保护自身利益出发，为了应付考核而弄虚作假。考核成了指挥棒，有的人甚至为了考核而工作。
(4)考核的动力和阻力。谁愿意考核？从全省范围内来看，干部实绩考核是“一把手工程”，一把手愿意推行考核。而对下属来说，他们对这种考核基本上持否定的态度，有人预言这种预言将寿终正寝。
要求：(1)请从公务员方面分析考核中弄虚作假和绩效考核面临夭折窘境的原因。
(2)你认为应该怎样解决这个难题？
(1)行政道德是公务员的根本职业道德，公务员行政道德水平直接影响行政效率和服务水平。没有高度的责任意识和服务意识，是形成在绩效考核中出现弄虚作假问题的主要原因。公务员反对绩效考核的原因可能是多方面的，但就公务员素质而言，由于行政绩效管理会使公务员承担更大的成本，因为旨在降低成本，提高产出的行政绩效管理使他们面临着被降职、被裁员等惩罚的风险并且现有的预算制度使绩效提高反而面临预算被削减的压力，而不会给他们带来任何收益。现有的绩效考核制度并没有为公务员提供风险和成本的补偿机制，行政绩效管理使他们的处境变得更糟而不是更好。如果这些相关联的问题不能有效地加以解决，产生公务员抵制绩效管理的现象是不可避免的。P268
（2）要有效地解决这个问题主要有三点：
①绩效考核一定要从实际出发，尽量做到科学、规范、量化，不断完善考核体系。
②绩效考核的配套措施，环境要协调，要坚持以人为本，切实从被考核对象的立场上考虑绩效问题，尤其是要完善考核的风险和补偿机制。
③要加强对公务员的政治、业务素质教育，提高他们的职业道德水平和专业技术水平。
