2004年年底，某大学出台了《2004年定编设岗及聘任工作实施方案》。这个聘任方案打破了各级教师职称只能上、不能下的“习惯”，规定凡是在科研或教学上达不到标准，不能认真履行本岗位职责的教师，一律按能达到的相应标准低聘；对于长期脱岗以及不履行本岗位职责的教师，不聘、缓聘或解聘。对于特别优秀的教师，可以不用考虑工作和任职年限，实行越级聘任；该校职称聘任改革方案规定，应聘相应岗位的教师必须符合岗位要求的一些基本条件，各中层单位可以在学校规定的基本条件基础上，根据实际情况自行设置聘任标准。学校规定，竞聘教授应在2000年至2004年内至少有l0篇论文在刊物上公开发表，其中有2篇必须是第一作者，有2篇是发表在核心期刊上。作为强势学科的化学院，则规定教授一职的论文数量可为6篇，但必须都是第一作者、通讯联系人或教师第一作者，且论文都被国家权威检索刊物《科学引文索引》（SCI）收录。2005年1月，改革正式启动，对全校4187名教师实行了聘任。越级聘任了6名年轻教师为教授、副教授；未聘、缓聘、解聘了272名教师，其中教授或副教授l86名，占原有高级职称人数近l／10。学校下发文件，决定在改革中被低聘的博士生导师于2006年停止招收博士生。依据以上材料回答下列问题：1你是否同意该校的教师定编设岗及聘任工作实施方案?为什么?2．结合该案例谈谈高等学校人事管理的基本原则。
同意。该校的导向性是力图通过进一步规范编制管理、强化岗位设置、完善聘任机制,打破用人制度中存在的教师职务终身制,逐步建立起“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制和约束机制,初步实现由身份管理向岗位管理转变,由行政管理向法制管理转变,建立符合高等教育发展规律的人事管理制度。高等学校人事管理的基本原则:服务原则。依法管理原则。民主管理原则。尊重知识、尊重人才原则。
