奥康集团的职位／岗位薪酬管理体系：
奥康集团是一家以皮鞋为主业，并涉足商贸房产、生物制品等领域，跨行业、跨区域发展的全国民营百强企业。集团公司现有员工15000多人，在全国设立了30多个省级分公司、3000多家连锁专卖店、800多处店中店。
奥康采用职位薪酬管理体系，将所有职位进行评分、分级，并最终确定该职位的薪酬水平(表7—1～表7—7)。
表7—1：总经理；
岗位名称：总经理；
岗位编号：0001；
工资等级：一级；
直接下级：业务副总经理、行政人事部经理、财务部经理、事业发展部经理；
岗位职责：
领导制定和实施公司总体战略，完成上级主管部门、公司下达的年度经营目标；
推进公司质量管理体系建立、运行与评审，领导公司各部门建立健全良好的沟通渠道；
负责建设高效的组织团队，管理直接所属部门的工作；
行使对公司经营工作全面指导、指挥、监督、管理的权力，并承担执行各项规章制度的义务。
表7—2：行政副总经理；
岗位名称：行政副总经理；
岗位编号：0002；
直接上级：总经理；
工资等级：二级；
直接下级：行政人事部经理；
所辖人员：1个中层；
岗位职责：
协助总经理，参与公司经营管理与决策；
领导制订企业行政、行政人事财务、人力资源等工作的工作计划，实现工作目标；
负责公司的内部管理系统正常运行；
领导公司行政事务工作，保障后勤支持；
领导人力资源管理工作的实施，为企业发展提供充足的人才供给和良好的人才环境。
表7—3：业务部经理；
岗位名称：业务部经理；
岗位编号：0003；
所在部门：业务部；
直接上级：业务副总经理；
工资等级：三级；
直接下级：业务部副经理、业务员、开票员；
岗位职责：
协助业务副总经理进行营销战略规划，为重大营销决策提供建议和信息支持；
领导部门员工完成市场调研、市场开发、市场推广、购进、销售、客户服务等工作；
参与执行公司新产品推广工作；
负责业务部内部的组织管理；
经营工作过程中的质量管理。
表7—4：储运部经理
岗位名称：储运部经理；
岗位编号：0004；
所在部门：储运部；
直接上级：业务副总经理；
工资等级：三级；
直接下级：保管员、收货员、储运员、驾驶员、电梯操作员及保洁责任人、装卸搬运工。
岗位职责：
协助业务副总经理进行物流规划，为公司经营提供支持；
领导部门员工完成在库商品管理、库内合理分布、设施设备维护、质量管理、货品进出库管理、货品运输管理等工作；
质量管理工作，负责业务部内部的组织管理。
表7—5：行政专员
岗位名称：行政专员；
岗位编号：0005；
所在部门：行政人事部；
直接上级：行政人事部经理；
工资等级：四级；
岗位职责：
协助行政人事部经理保证公司内部管理体系的完整和平稳运行；
管理公司后勤服务工作；
处理公司与法律相关事务和重要文件的存档和保管规划；
完成行政人事部经理交办的其他任务。
表7—6：营业员
岗位名称：营业员；
岗位编号：0006；
所在部门：零售事业部；
直接上级：零售事业部经理、门店经理；
工资等级：五级；
岗位职责：
协助门店经理提供销售、品种结构建议和信息支持；
协助部门经理完成市场调研、市场开发与推广、商品调配、销售服务等工作；
参与执行公司新产品推广工作，日常工作；
经营工作过程中的质量管理；
完成零售事业部经理、门店经理交办的其他任务。
表7-7：保安
岗位名称：保安；
岗位编号：0007；
所在部门：行政人事部；
直接上级：行政人事部经理；
工资等级：五级；
岗位职责：
负责公司安全保卫工作；
负责安全、消防设施设备的使用维护工作；
维持、维护公司日常生活工作次序；
完成行政人事部经理交办的其他任务。
通过对以上7个典型职位使用要素计点法进行评价，奥康制定了公司内部报酬要素定义及等级划分，并进一步确定了各等级、各职位的薪酬水平(表7—8～表7—13)。
表7—8：职位评价内容及评分标准
业绩表现：
5分：业绩超过目标，表现杰出；
4分：业绩达到目标，表现良好；
3分：业绩未完全达到目标，表现合格；
2分：业绩与目标有一定差距，表现较差；
1分：业绩与目标有很大差距，表现不合格。
权重：40％
个人能力：技能：
5分：各方面技能非常突出；
4分：各方面技能较突出
3分：各方面技能达到标准水平
2分：各方面技能较弱
1分：各方面技能弱
权重：10％
个人能力：沟通
5分：沟通的频率高，方法多样，目的明确，外部沟通广泛
4分：沟通的频率高，方法简单，外部沟通广泛
3分：沟通的频率一般，目的明确，外部沟通广泛
2分：沟通的频率低，外部沟通不广
1分：专注自己的工作，几乎不与别人进行沟通
权重：10％
个人能力：自主性
5分：自我调控能力强
4分：自我调控能力较强
3分：自我调控能力一般
2分：自我调控能力较弱
1分：自我调控能力弱
权重：10％
相关行业工作经验
5分：相关工作资历≥8年
4分：8年>相关工作资历≥5年
3分：5年>相关工作资历≥3年
2分：3年>工作资历≥2年
1分：2年>相关工作资历
权重：20％
学历
5分硕士及以上
4分：本科
3分：大专
2分：中专、高中、职高
1分：初中及以下
权重：10％
表7-9报酬要素等级点值界定
报酬要素合计1级2级3级4级5级
业绩表现40080160240320400
技能10020406080100
沟通10020406080100
自主性10020406080100
行业经验2004080120160200
学历10020406080100
总计1000
表7—10：各职位评价点数
职位要素业绩技能沟通自主性行业经验学历总点数
总经理3801008080200100940
行政副总经320777077180100824
业务部经理28066706015080706
储运部经理28066607014580701
行政专员24055606012070605
营业员22055555010050530
保安20060505010040500
表7—11：职位点数汇总
序号职位总点数
1总经理940
2行政副总经理824
3业务部经理706
4储运部经理701
5行政专员605
6营业员530
7保安500
从表7—11可以看出本公司职位薪酬要素点值范围为500～940，按职位点数以100点为限对职位进行初步分组，确定职位等级划分为5级，点数跨度为100。
表7—12：职位等级界定
职级薪点范围行政类营销类生产控制类其他类
1900以上总经理
2800-900行政副总
3700-799业务部经理储运部经理
4600-699行政专员
5500-599营业员保安
表7-13：薪酬水平的确定
职级一档二档三档四档五档档差
1450055006500750085001000
240004500500055006000500
330003250350037504000250
425002650280029503100150
512001350150016501800150
问题：
1、要素计点法的实施步骤有哪些?
2、奥康集团设计职位薪酬体系的流程有哪些?
1、要素计点法的实施步骤有：①进行工作分析，并成立工作评价委员会；②选择薪酬要素，并为这些薪酬要素建立起一个结构量化表；③根据这个评估量表对岗位在每个要素上的表现进行评估，得出岗位在每一个要素上的分值，并汇成总的点数，再根据总点数在哪个职位级别的点数区间内，确定岗位的级别。 2、设计职位薪酬管理体系主要有以下几个步骤：环境分析；确定薪酬策略；工作分析；职位评价；等级划分；制度保障；薪酬调查；确定薪酬结构和水平；实施与反馈。 (请结合案例进行具体分析)。
