王健已经在鸿信软件开发公司工作了7年。在这期间，他工作勤恳负责，技术能力强，多次受到公司的表扬，领导很赏识他，并赋予他更多的工作和责任，几年中他从普通的程序员晋升到了资深的系统分析员。虽然他的工资不是很高，住房也不宽敞，但他对自己所在的公司还是比较满意的，并经常被工作中的创造性要求所激励。公司经理经常在外来的客人面前赞扬他：“王健是我们公司的技术骨干，是一个具有创新能力的人才……。”
去年7月份，公司有申报职称指标，王健属于有条件申报之列，但名额却给了一个学历比他低、工作业绩平平的老同志。他想问一下领导，谁知领导却先来找他：“王健，你年轻，机会有的是。”
最近王健在和同事们的聊天中了解到他所在的部门新聘用了一位刚从大学毕业的程序分析员，但工资仅比他少50元。尽管王健平时是个不太计较的人，但对此还是感到迷惑不解，甚至很生气，他觉得这里可能有什么问题。
在这之后的一天下午，王健找到了人力资源部李主任，问他此事是不是真的？李主任说：“王健，我们现在非常需要增加一名程序分析员，而程序分析员在人才市场上很紧俏，为使公司能吸引合格人才，我们不得不提供较高的起薪。为了公司的整体利益，请你理解。”王健问能否相应提高他的工资。李主任回答：“你的工作表现很好，领导很赏识你，我相信到时会给你提薪的。"王健向李主任说了声“知道了！”便离开了他的办公室，开始为自己在公司的前途感到忧虑。
问题：用双因素理论解释王健的忧虑、困惑。
导致王健忧虑、困惑的原因是企业激励工作存在一定的问题。
(1)激励理论中的双因素理论将影响工作动机的因素分为两类：保健因素和激励因素。
(2)保健因素是指会使员工感到不满意的因素，多与工作环境和工作条件相关，包括上司监督、薪金、公司政策、工作条件、与他人的关系、工作的安全性等，这类因素如果得不到改善，就会导致员工不满，一旦满足了员工这方面的需要，就会消除不满。该公司对王健忽略了保健因素而导致王健的忧虑。
(3)激励因素，即能够让员工感到满意的因素，多是与工作本身的性质有关的因素，如个人发展前景、充满晋升的机会、得到认可、富有责任感、富有成就感。如果得到则感到满意，得不到就会不满；它能产生使职工满意的积极效果。但企业必须提供某些条件以满足保健因素的需要，才可以保持员工一定的工作积极性。该公司只注重了激励因素，而忽略了保健因素。P85
