得胜公司是一家发展中的公司,创立15年,拥有10多家连锁店。在过去的几年中,从公司外部招聘来的中高层管理人员中,大约有50%的人员不符合岗位的要求,工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中,从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后,终于促使董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议,分析这些外聘的管理人员频繁被更换的原因,并试图得出一个全面的解决方案。首先,人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾,公司是通过职业介绍所,或者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表,三份测试（一份智力测试和两份性格测试）,有限的个人资历检查以及必要的面试。行政副总裁认为,他们在录用某些职员时,犯了判断上的错误,他们的履历表看上去挺不错,他们说起话来也头头是道,但是工作了几个星期之后他们的不足就明显地暴露出来了 董事长则认为,根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从表面上看,几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作,但他们很少在工作上有所作为,有所创新”人力资源部经理提出了自己的观点,他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格特征,而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录,例如在7名被录用的部门经理中,有4人是来自与其任职无关的行业。行政副总裁指出,大部分被录用的职员都有某些共同的特征,例如他们大都在30多岁,经常跳槽,多次变换自己的工作;他们都雄心勃勃,并不十分安于现状;在加入公司后,他们中的大部分人与同事关系不是很融洽,与直属下级的关系尤为不佳。会议结束的时候,董事长要求人力资源部经理“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题,采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量”。请回答下列问题:（1）得胜公司管理人员的招聘出现上述的问题的原因是什么?（2）您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议?
(1)从案例可以推测出该公司还没有一套完善的人力资源管理系统,如储备,晋升,薪酬等;使用的选聘方式太单一,没有针对管理人员的特性来选择合适的招聘方式,且没有综合利用各种聘用方式的优点;招聘未使用专业的测评技术,基于人性的测试较少,主要依负责人用人偏好而决定录用与否;公司过于追求近期利益,看重应聘者目前经验匹配,不注重忠诚度测试;公司福利水平可能与应聘者的要求不符,或者是福利水平在同行业的发展下降,使得具有经济头脑的高管级人才流失,成本巨大。(2)①人员招聘尽可能多采用合适的招聘方式,并利用多种招聘方式的优点。②主管职位如果不是急需尽量在公司内部竞聘上岗,既能使员工对公司有归属感,又能找到了解公司运作的人才。③建立人才储备机制。适当招聘一些储备干部经过考察,按其能力分配任务。④创建有竞争力的薪酬体系。⑤尽可能协助员工做好职业规划,并努力为人才开创顺畅的晋升通道。
