简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾。应如何化解这些矛盾?
(1)在绩效管理中,由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求,可能产生三种矛盾: ①员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观重视的考评信息,以便弄清自己在组织的地位和作用,以及今后努力的方向;另一方面又希望上级主管给予自己特别的关照,以树立自己的良好形象,使自己得到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性,“犹抱 琵琶半遮面”式的心理状态,是在绩效管理中常见的一种冲突。 ②主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时也存在矛盾。当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时,会直接影响到下属的既得利益,如薪酬、奖金和升迁等,主管考评宽松,下属员工拍手称快,主管考评过严,容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标 的考评,帮助下属改进绩效,开发员工潜能的目标也就更加难以完成。 ③组织目标矛盾。上述两种矛盾的交互作用,必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突,组织的开发目标弓个人自我保护要求发生冲突。 (2)为了化解矛盾冲突,建议采用以下一些措施和方法: ①在绩效面谈中,应当做到以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段,本着实事求是,以理服人的态度,克服轻视下属等错误观念,与下属进行沟通交流。 ②在绩效考评中,一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当分开,将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。采用具体问题具体分析解决的策略,有利于解决下属思想上的种种顾虑,放下包袱,轻装上阵。 ③适当下放权限,鼓励下属参加。在绩效管理的各个阶段,上级主管一定要简化程序,适担下放权限。这样增强了下属的参与意识和工作的责任感,减轻了上级主管的工作负担和压力,使其有更多的精力去抓大事。同时,由于员工有了一定的支配权,明显减弱降低了不必要 的自我保护的戒备心理。