简述各类培训需求分析技术模型。
培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有很强的指导性，它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。因此，培训需求分析是决定培训I效果的首要决定因素。国外对培训需求分析及模型研究较早，常见的培训需求分析有以下几种模型。 （1）Goldstein组织培训需求分析模型。该模型指出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”，基于环境因素分析以做出正确选择和判断。 （2）培训需求循环评估模型。所谓循环评估模型，是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求。循环评估模型需要解决三个层次的问题：①组织整体层面的分析；②作业层面的分析；③个人层面的分析。 该评估模型的优势在于：①从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏；②它提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度，不再是一时的“整风运动”。 （3）前瞻性培训需求评估模型。该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，并且充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织和个人发展准备一个结合点。 该模型的优势在于：①它建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义；②可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合。为组织与个人发展准备一个结合点，这是开发、激励员工以及培养员工对组织的归属感的有效手段。 该模型的局限性在于：①这种评估模型是建立在未来的基点上，预测的准确度难免出现偏差；②对培训的深度、广度也较难把握；③在使用该模型时，如果不把员工的职业发展与企业发展结合好，员工接受培训后，在组织中无从发挥其才学技能，他就有可能“跳槽”。 因此，这种评估模型适用于那些企业未来需要的高层管理与技术人才。 （4）三维培训需求分析模型。 1）传统的培训需求分析采用组织分析、岗位分析、人员分析“三部曲”的方法以及评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的需求评估方法。这种评估确实很完整，但较多地关注绩效和缺口分析等消极因素，由于受到需求评估的工作量及难度的限制，缺乏针对性。 2）三维培训需求分析模型，是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。 3）三维培训需求分析模型能够更客观准确地分析出被测者的培训需求，将员工与员工的培训需求层次区分开，解决了目前企业普遍存在的培训内容单一的问题，能够为后期制定培训计划提供更精确的依据。
