行为锚定法的实质是()事件的量化。

行为锚定法的实质是()事件的量化。
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    减少偏见效应的有效方法是增加考核主体的人数，根据多个考核结果取()值。

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      绩效沟通的最终目的在于()绩效。

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        绩效标准和绩效目标的区别在于，绩效标准是针对()提出的要求，绩效目标是针对部门和员工提出的要求。

        绩效标准和绩效目标的区别在于，绩效标准是针对()提出的要求，绩效目标是针对部门和员工提出的要求。
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          如果绩效管理工作中缺乏了绩效()这一关键环节，绩效考核也就失去了意义。

          如果绩效管理工作中缺乏了绩效()这一关键环节，绩效考核也就失去了意义。
          如果绩效管理工作中缺乏了绩效()这一关键环节，绩效考核也就失去了意义。
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            绩效()的缺乏是绩效管理过程中最常见的问题。

            绩效()的缺乏是绩效管理过程中最常见的问题。
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              人力资源管理的目的在于开发员工的()。

              人力资源管理的目的在于开发员工的()。
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                绩效的考评对组织具有()作用。

                绩效的考评对组织具有()作用。
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                  绩效沟通不仅存在于绩效计划的制订阶段，而是贯穿于绩效管理的()。

                  绩效沟通不仅存在于绩效计划的制订阶段，而是贯穿于绩效管理的()。
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                    研究绩效必须考虑()因素。

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